+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Судебная практика: выплата выходного пособия за 3-ий месяц при исключительных ситуациях

Содержание

Порядок выплаты выходного пособия за второй месяц при сокращении

Судебная практика: выплата выходного пособия за 3-ий месяц при исключительных ситуациях

Согласно ТК РФ, одной из причин аннулирования трудового договора является сокращение штата или численности сотрудников предприятия.

Процедура сокращения предполагает следующие этапы:

  • издание приказа;
  • уведомление сотрудников и предложение им других вакантных мест работы;
  • информирование Центра занятости и профсоюза;
  • увольнение трудящихся (а также положенная законом выплата выходного пособия при сокращении).

Издание приказа

В приказе о проведении мероприятий по сокращению на предприятии обязательно проставляется дата предстоящей процедуры и изменения, которые предполагается внести в штатное расписание.

Уведомление работников

После того как руководитель издал распоряжение о сокращении, он должен оповестить в письменном виде о предстоящем увольнении каждого сотрудника. При этом осуществить это необходимо не позднее, чем за 2 месяца до отстранения трудящихся от работы.

На каждого сокращенного сотрудника составляется отдельное уведомление, которое вручается ему лично под роспись. В данном документе указываются дата и основание увольнения.

Информирование службы занятости и профсоюза

При этом профсоюз должен быть проинформирован как о сокращении сотрудников, в него входящих, так и обо всех остальных увольняемых трудящихся.

Увольнение работника при сокращении

В последний рабочий день трудящемуся должно быть выплачено выходное пособие при сокращении и должна быть выдана на руки трудовая книжка. Что же касается записи в ней, то делается соответствующая пометка со ссылкой на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Выходное пособие

В некоторых случаях такие выплаты могут составить три средние месячные з/п: в ситуациях, когда работник встал на учет в Центр занятости населения в период до двух недель с момента его сокращения и не был трудоустроен по истечении 3-х месяцев.

Выходное пособие при сокращении НДФЛ не облагается согласно ст. 217, п. 3 ТК РФ. Исключение составляют выплаты, превышающие трехмесячный размер заработной платы.

Коллективным или трудовым договором сумма компенсации при сокращении может быть установлена выше, чем закрепленная законом.

Расчет пособия

Средняя заработная плата сотрудника при любом режиме труда рассчитывается на основе фактически начисленных работнику средств и данных о практически отработанном им времени за 12 предшествующих календарных месяцев.

Календарный месяц в данном случае – это промежуток времени с 1 по 30/31 число месяца включительно, а в феврале – по 28/29.

Размер денежных выплат сотрудникам не зависит от их возраста, стажа или уровня квалификации. Так, например, выходное пособие при сокращении пенсионера начисляется на общих основаниях.

Период и начисления, входящие в расчет

При расчете средней з/п не учитываются:

Дополнительная компенсация

Помимо того, что работнику должно быть выплачено положенное выходное пособие при сокращении, в момент увольнения трудящемуся положены и другие выплаты.

Наряду с указанными материальными компенсациями работник получает з/п за отработанный период и возмещение за неиспользованный отпуск.

Выходные пособия для некоторых категорий граждан

Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты предусматривают отличающийся от общего размер выходного пособия при сокращении для некоторых категорий сотрудников.

В ситуациях, когда сокращаются трудящиеся, занятые на сезонных работах, рассматриваемое пособие составляет двухнедельный средний заработок.

Иные гарантии для работников при сокращении

Так, руководитель, выбирая из нескольких кандидатов на увольнение, должен учесть, что:

1. Запрещено сокращать беременных и женщин, которые имеют ребенка в возрасте до 3-х лет.

2. Предпочтение отдается тем работникам, которые обладают большей производительностью труда и квалификацией. В случаях, когда данные показатели равны, на рабочем месте оставляют:

Иные категории работников, пользующихся преимущественным правом при сокращении, могут быть прописаны в коллективном договоре.

Подводя итоги, можно отметить следующее:

http://businessman.ru/new-vyxodnoe-posobie-pri-sokrashhenii.html

Правила расчёта и сроки выплаты выходного пособия при сокращении за второй и последующий месяц

В целях ограничения беспредела компаний при сокращениях персонала глава 37 ТК РФ предусматривает ряд гарантий сотрудникам, увольняемым по инициативе работодателя.

Главное предназначение гарантий – дать возможность человеку найти работу и не остаться без средств к существованию на этот период.

О том, когда выплачивается выходное пособие за второй месяц при сокращении,а также о других подводных камнях данной процедуры вы узнаете в данной статье.

Процедура уменьшения штата

Прежде чем рассмотреть выплаты, которые получит сотрудник, необходимо разобраться в порядке увольнения по сокращению численности и штата поэтапно.

Какие денежные средства положены работнику при увольнении?

Оплата после сокращения работника осуществляется следующим образом: всем уволенным по общему правилу выплачивается зарплата за последний отработанный месяц.

При увольнении её рассчитывают как обычно, включая все надбавки, коэффициенты, премии. Не начисление по одному из стандартных пунктов – основание для обращения в трудинспекцию;

  • компенсация за оставшиеся дни отпуска;
  • а также все задолженности по выплатам, не оспоренные в судебном порядке.

«Сокращенец» вправе рассчитывать на дополнительную выплату от работодателя – выходное пособие в размере СЗП, финансовую помощь до официального трудоустройства.

Компенсация за первый месяц

В день полного расчёта сокращённый работник получает в том числе и выходное пособие за первый месяц безработицы.

Пособие на период трудоустройства по сокращению штата выдается как бы авансом (вперёд), но при официальном трудоустройстве в период месяца после увольнения возвращать их не надо.

Это неоспоримая гарантия – компенсация за сокращение и за вызванные этим фактом неудобства.

Порядок выплаты выходного пособия при сокращении за второй месяц

Самым простым доказательством в этом случае будет «пустая» трудовая книжка. Т.е. такая, в которой после увольнения из данной компании нет записей о принятии на работу в другую организацию.

Прежний работодатель не может мобильно проверить занятость сокращённого сотрудника, поэтому ситуации, когда работающий человек получает вторую выплату при сокращении нередки. Ответственности за такой обман для уволенных не предусмотрено.

Каждая расходная операция компании должна быть обоснованной.

Для налоговой проверки копия трудовой книжки – не оправдание для выдачи крупных сумм из кассы.

Выплата пособия при сокращении штата за второй месяц осуществляется на основании письменного требования бывшего сотрудника.

Унифицированной формы нет, так что подойдёт любой вариант, содержащий:

  1. Реквизиты сторон в шапке в формате «кому – от кого».
  2. Требование о выплате денег.
  3. Указание причины выплаты.
  4. Дату, личную подпись и расшифровку лица-получателя.

Директору ООО «Торт» И.И. Петрову

От бывшего пекаря Иванова П.П., проживающего…(адрес), телефон,

Источник: http://otvetjurista.ru/vopros-juristu/porjadok-vyplaty-vyhodnogo-posobija-za-vtoroj.html

Выходное пособие при сокращении

Судебная практика: выплата выходного пособия за 3-ий месяц при исключительных ситуациях

При сокращении штата работодатель обязан выплатить работникам выходное пособие.

См. также Сокращение штата: как уведомить службу занятости

Выходное пособие при сокращении штата

Завершающим этапом процедуры сокращения является выплата работнику сумм выходного пособия. Сама по себе невыплата такого пособия не станет основанием для признания увольнения незаконным, потому что не является ее элементом.

Тем не менее, эти суммы при сокращении штата работодателю в любом случае придется выплатить, поскольку никаких исключений на этот счет не предусмотрено. Следовательно, работник сможет их взыскать в судебном порядке, если обратится своевременно в суд.

Согласно части 1 статьи 178 ТК РФ работнику полагается выплата выходного пособия в размере среднего заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. При этом выплаченное выходное пособие идет в зачет этой двухмесячной суммы.

Обратим внимание, что в некоторых случаях эти суммы могут быть больше. Например, если увольнение происходит в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, то период трудоустройства составит три месяца (ст. 318 ТК РФ).

При этом для выплаты этих сумм имеет значение, где работник осуществляет свою деятельность, а не то, где компания зарегистрирована (кассационное определение Томского областного суда от 04.03.2011 по делу № 33–550/2011).

Повышенные суммы выходного пособий могут быть установлены и коллективным договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), также может быть высокой сумма выходного пособия по отраслевому соглашению.

 На практике распространены ситуации, когда в отраслевых соглашениях указаны дополнительные компенсации увольняемым работникам.

Причем судебная практика идет по такому пути, что отсутствие в коллективных договорах норм, которые установлены на отраслевом уровне, не лишают работника права на получение этих сумм.

Суды исходят из того, что коллективные договоры не могут ухудшать положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными отраслевыми соглашениями (апелляционное определение Архангельского областного суда от 02.10.2014 по делу № 33–5022/2014).

Поэтому если компания официально не отказалась от присоединения к такому соглашению, ей придется его выполнять, в том числе и выплачивать работникам дополнительные выходные пособия. Кроме того, по решению службы занятости за работником может быть сохранен средний заработок за третий (а в случае северных территорий за четвертый, пятый и шестой) месяц поиска работы. О том, при каких обстоятельствах работодателю придется выплатить эти суммы, читайте далее.

Выплата пособия в день увольнения

В день увольнения работнику нужно выплатить только выходное пособие, которое (если иное не предусмотрено трудовым и коллективным договором) составляет один средний заработок. Выплачивать остальные предусмотренные законом суммы в день увольнения не нужно.

Как мы уже отметили выше, за работником сохраняется средний заработок на период поиска работы. Этот период составляет по общему правилу два месяца, и выплаченное ранее выходное пособие засчитывается как средний заработок за первый месяц.

Выплачивать средний заработок за второй месяц работодателю придется в том случае, если работник не найдет работу и документально это подтвердит. Основным документом, который подтвердит это обстоятельство, является трудовая книжка, в которой будет отсутствовать запись о трудоустройстве.

В настоящее время сложился подход, согласно которому подтвердить отсутствие трудоустройства работник должен по окончании второго месяца поиска работы. Тогда же работодатель и должен выплатить ему причитающиеся за этот месяц суммы.

Не исключена ситуация, что работник найдет работу до истечения второго месяца после увольнения. В таком случае работодатель должен выплатить ему средний заработок пропорционально количеству рабочих дней месяца до трудоустройства работника.

Очевидно, что работники не заинтересованы в том, чтобы ставить в известность бывшего работодателя о своем новом трудоустройстве до истечения сроков, отведенных на получение сохраненного заработка.

Поэтому, чтобы избежать записей в трудовой книжке, они оформляют отношения с новым работодателем по гражданско-правовому договору. При этом, если обратиться к закону о занятости, то договорники также признаются работающими гражданами (ст. 2 закона о занятости).

Но позволит ли это работодателю отказать в выплате пособия, вопрос спорный.

Так, в одном деле суд обратил внимание на такие доводы и указал, что под трудоустройством подразумевается работа не только по трудовому договору, но и выполнение работ и оказание услуг по гражданско-правовому договору (кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.02.2011).

Однако другой суд посчитал, что речь может идти о трудоустройстве только по трудовому договору (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 по делу № 33–3975). На наш взгляд, первая позиция более соответствует законодательству. Поэтому, если работодатель располагает подобными доказательствами, он вправе отказать работнику, ссылаясь на эти обстоятельства. Но, конечно, нужно принимать во внимание имеющиеся риски.

Средний заработок за третий месяц поиска работы

У работника есть возможность получить средний заработок и за третий месяц после увольнения. Для этого ему нужно в течение двух недель после расторжения трудового договора встать на учет в службу занятости.

Если в течение трех месяцев он не будет трудоустроен, по окончании третьего месяца после увольнения ему будет выдана справка, которая и обязывает работодателя выплатить ему третью сумму.

Согласно части 2 статьи 178 ТК РФ такая справка должна выдаваться только в исключительных случаях, то есть когда возникают сложные обстоятельства, препятствующие новому трудоустройству.

Но по факту органы службы занятости выдают такие справки всем лицам, которые не смогли за это время найти с их помощью подходящую работу, то есть такую работу, которая отвечает критериям, указанным в статье 4 закона о занятости. Среди них:

  • профессиональная пригодность;
  • транспортная доступность;
  • соответствие условий труда на новой работе предыдущему рабочему месту.

Роструд также указывал, что любой случай нетрудоустройства службой занятости является исключительным (письмо Роструда от 28.12.2005 № 2191-6-2). Поэтому, как правило, оспорить такую справку довольно сложно.

Отметим, что установленного образца этой справки не предусмотрено, поэтому центры занятости могут выдавать ее в произвольной форме.

Бывает, что работодатели пытаются оспорить данный документ из-за того, что в нем не указаны причины нетрудостройства или иная информация, которая подтвердит исключительность данного случая.

Однако суды обычно не принимают во внимание такие доводы (апелляционное определение Мурманского областного суда от 23.07.2014 по делу № 33–20812014). В связи с этим, если работник своевременно встал на учет в службе занятости и не был впоследствии трудоустроен, то работодателю придется выплатить все необходимые суммы.

Сохранение среднего заработка для работника-совместителя

Увольнение по сокращению работников-совместителей, для работодателя менее финансово обременительно, чем основных сотрудников.

Поскольку у них есть иное место работы, то у них не возникает необходимости в трудоустройстве, а у работодателя, соответственно, обязанности сохранять за ними средний заработок на период поиска работы.

Отметим, что бывают ситуации, когда работник уже уволился с основного места работы, но на другом месте продолжает числиться совместителем и трудовую книжку работодателю не приносит.

В данном случае он будет иметь право на сохранение среднего заработка на период поиска работы, так как фактически нигде больше не трудоустроен. Тот факт, что работник продолжает числиться совместителем, значения не имеет (определение Московского областного суда от 14.09.

2010 по делу № 33–17816, кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу № 33–14084). Если же у совместителя нет доказательств, что в данный момент он нигде больше не работает, средний заработок за период трудоустройства выплачивать не придется. В то же время выходное пособие в размере одного среднего заработка совместителю в любом случае придется выплатить, так как в отношении этой суммы никаких исключений для работников не предусмотрено.

Выплата среднего заработка ищущему работу пенсионеру

На сегодняшний момент остается довольно спорным вопрос о сохранении среднего заработка для поиска работы в отношени и уволенных пенсионеров. Довольно часто работодатели отказывают им в этой выплате на основании того, что они получают пенсию, тем самым имея средства к существованию.

Подчеркнем, что обычно оспаривается сумма не за второй, а за третий месяц, которая сохраняется по решению службы занятости. Очень часто приводится следующий довод: пенсионеров нельзя зарегистрировать в службе занятости как безработных (п. 3 ст.

3 закона о занятости), и это служит доказательством, что обязанности сохранять за ними средний заработок на период поиска работы не возникает. Сторонники другой точки зрения обращают внимание на то, что статья 178 ТК РФ сформулирована весьма конкретно и каких-либо разночтений не допускает.

В ней говорится именно о работниках любого возраста, в том числе и пенсионного. Следовательно, платить нужно всем, кто в двухнедельный срок после увольнения встанет на учет в службе занятости и принесет соответствующую справку.

При этом аргумент, что пенсионеров нельзя признать безработными, парируется тем, что их можно зарегистрировать в целях поиска подходящей работы. Следовательно, служба занятости вправе им выдать соответствующую справку, а у работодателя, соответственно, возникнет обязанность выплатить сохраненный заработок за третий месяц. Нужно сказать, что суды поддерживают как первую, так и вторую позицию.

Некую ясность в этот вопрос внес Конституционный суд РФ в 2012 году. Он указал, что служба занятости должна не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у пенсионера права на получение соответствующей выплаты, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.

Правда, он не отметил, какие именно обстоятельства важны, но при этом подтвердил, что решение органа службы занятости может быть обжаловано работодателем в судебном порядке.

Таким образом, Конституционный суд констатировал, что пенсионеры имеют право на сохранение среднего заработка, но, в отличие от обычных работников, действительно при наличии определенных исключительных обстоятельств.

С учетом текущей судебной практики к числу таких обстоятельств можно отнести:

  • состояние здоровья работника (апелляционное определение Тверского областного суда от 18.11.2014 по делу № 33–4152);
  • специфику профессии, которой владел работник (апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.09.2014 по делу № 33–11564/2014);
  • воспитание и содержание малолетнего ребенка (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.08.2014 по делу № 33–11819/2014).

При отсутствии подобных обстоятельств суд может отказать работнику в иске (апелляционное определение Тверского областного суда от 16.10.2014). Впрочем, отметим, что многие суды по инерции считают, что определение наличия исключительных обстоятельств — прерогатива службы занятости, и не вникают в детали такого решения.

В то же время, если выяснится, что фактически работник не стремился к трудоустройству (например, снялся с учета сразу после получения справки), то этот аргумент может сыграть в пользу компании. Но чего точно нельзя делать, так это просто отказывать работнику в выплате и ждать, когда он обратится в суд.

Суды считают, что раз работодатель не обжаловал выданную службой занятости справку, то значит, он согласен выплатить причитающиеся работнику суммы (определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.02.2014 № 33–2989/2014). Напомним, что о необходимости обжаловать решение службы занятости указал Конституционный суд РФ в вышеприведенном определении.

Поэтому, если работодатель считает, что служба занятости выдала справку работнику безосновательно, то ему нужно первому проявить инициативу и обратиться в суд.

Источник: https://www.tspor.ru/article/1731-qqe-16-m4-20-04-2016-vyplata-vyhodnogo-posobiya

Выходное пособие за третий месяц при сокращении. Третья выплата

Судебная практика: выплата выходного пособия за 3-ий месяц при исключительных ситуациях

В некоторых случаях работник может получить выходное пособие за третий месяц при сокращении, третья выплата не является обязательной и ее получение возможно только при выполнении всех условий. Выплата относится к дополнительной компенсации, которая выделяется бывшему работнику после сокращения в виде материальной помощи на период трудоустройства.

Порядок выплат и пособие за третий месяц

Первые выплаты сотрудник получает в момент увольнения, что отражается в трудовой книжке. Расчет должен производиться тем же днем, который указан в трудовой и документах. Фактически порядок сокращения и датировку регламентирует соответствующий приказ. После указания даты сокращения от нее отсчитывается три месяца, которые также могут быть оплачены.

Порядок расчета с сокращенным сотрудником:

  • в крайний рабочий день производится расчет с сотрудником;
  • все суммы вносятся в расчетный лист;
  • выплачивается месячный размер выходного пособия. В ряде случаев работодатель может сразу отдать сотруднику и вторую выплату, которая начисляется при стандартных условиях только через месяц после сокращения;
  • при обращении в центр занятости и выполнении всех условий можно получить третью выплату, которая также имеет среднемесячный размер.

Главным моментом считается отсутствие трудоустройства бывшего работника, так как если он успел устроиться на работу, то выплаты ему уже не положены. Это связано с тем, то данное пособие является необходимостью для поиска работы и материальной помощи на этот период.

Получение второй выплаты может произойти как сразу при первоначальном расчете, так и после истечения первого месяца. Для этого потребуется написание заявления и приложение к нему потом ксерокопии трудовой книжки, где будет отсутствовать запись после увольнения о приеме на работу.

В случае с третьей выплатой при стандартных условиях потребуется выполнить все требования:

  • состоять на учете в центре занятости с первых двух недель после процедуры сокращения;
  • не иметь трудоустройства, что должны подтверждать не только трудовая, но и документы в центре занятости;
  • требуется выполнять все условия биржи труда, в том числе отмечаться и принимать участие в поиске работы;
  • получить разрешение от работника центра;
  • написать заявление работодателю и приложить все документы из центра занятости.

Образец заявления на выплату пособия по безработице за третий месяц

Данная процедура является сложной, но выполнимой. Требуется помнить, что любой подлог документов или мошеннические действия могут привести к реальному уголовному наказанию.

Сроки получения выплат также являются установленными. Для третьей выплаты этот срок равен трем месяцам с момента увольнения по сокращению. Эта дата прописана в трудовой и в тот же день производился первый расчет.

Требуется помнить, что ряд категорий работников не имеют прав на третью выплату. К таким сотрудникам относятся пенсионеры, сезонные работники, а также имеющие срочный трудовой договор длительностью меньше двух месяцев.

При необходимости сотрудник после сокращения может получить три выплаты среднемесячного заработка. Для третьей выплаты необходимо получение специального разрешения, которое выдают в центре занятости, а также выполнение всех условий. Размер пособия имеет установленный размер среднемесячного заработка.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/vyhodnoe-posobie-za-tretij-mesyats-pri-sokrashhenii-tretya-vyplata

Перечень и правила расчета выплат при ликвидации предприятия

Судебная практика: выплата выходного пособия за 3-ий месяц при исключительных ситуациях

Прекращение хозяйственной деятельности предприятия оказывает влияние на все процессы от активов и имущества, которые распродаются, до сотрудников, подлежащих увольнению.

При этом учитывая, что в подобных ситуациях наиболее уязвимыми и незащищенными оказываются простые труженики, на законодательном уровне установлены нормы, позволяющие минимизировать потери рабочего места посредством выплаты материальной компенсации и предоставлением других гарантий.

Законодательная база вопроса

Трудовое законодательство РФ, по сути, является нормативным актом направленным не только на регламентирование всех трудовых процессов от приема до привлечения к сверхурочным работам, но и защитой прав рядовых сотрудников в случае их увольнения, особенно в ситуациях, когда предстоит ликвидация компании либо отдельного подразделения, расположенного в другой местности.

Так в частности, в отношении увольняемых сотрудников предусмотрена отдельная процедура прекращения трудовых правоотношений, позволяющая компенсировать им досрочную потерю рабочих мест посредством выплаты выходного пособия, размер которого определен ст.180 ТК РФ, а также предоставить возможность подобрать другую должность с помощью привлечения Биржи труда.

Также в связи с тем, что увольняемые сотрудники, по сути, не виноваты в экономических проблемах предприятия, вследствие которого оно и прекращает свою деятельность, законом предусмотрен отдельный порядок расторжения правоотношений с тружениками, который предусматривает не только тщательное документирование всего процесса, но и предоставление высвобождаемым сотрудникам 2-х месячного срока для поиска новой должности.

То есть, по сути, при ликвидации компании сотрудники не остаются в буквальном смысле на улице без работы и материальной поддержки, а наоборот имеют право и на получение выходного пособия в размере среднего заработка в порядке ст.178 ТК РФ, и на дальнейшее трудоустройство в соответствии с имеющейся квалификацией и рабочими навыками.

Кому и при каких условиях выплачивается выходное пособие

По сути, процедура такого увольнения сотрудников аналогична расторжению отношений при оптимизации штатного расписания, за некоторым исключением, которое подразумевает прекращение трудовых правоотношений со всеми сотрудниками компании без исключения и учета их принадлежности к льготным категориям.

Так в частности, в соответствии со ст.261 ТК РФ запрещено увольнять беременных женщин и сотрудниц в декретном отпуске, не говоря уже об одиноких отцах, а в порядке ст.269 ТК РФ невозможно расторгнуть правоотношения с юными сотрудниками без согласования с комиссией по делам несовершеннолетних.

Также в порядке ст.

81 ТК РФ невозможно уволить сотрудников пребывающих в законном отпуске, как основном, так и дополнительном, не говоря уже о периодах нетрудоспособности, в течение которых за всеми тружениками сохраняются их рабочие места.

То есть, несмотря на нормы закона, запрещающие увольнения оговоренных лиц практически по всем основаниям, в случае ликвидации компании они подлежат высвобождению наравне с другими служащими.

При этом в порядке ст.180 ТК РФ в отношении всех увольняемых сотрудников должна быть соблюдена определенная процедура, закрепленная на законодательном уровне и предусматривающая вручение уведомления за два месяца до высвобождения, не говоря уже об информировании о массовом сокращении Профсоюзных органов и Центра занятости.

Порядок осуществления выплат

В соответствии со ст.178 ТК РФ при высвобождении в связи с ликвидацией компании каждому сотруднику положено выходное пособие в размере среднего заработка, который идет в зачет первого месяца после увольнения.

В случае, если бывший сотрудник не сможет трудоустроиться и на протяжении второго месяца, компания обязана выплатить еще одно пособие в том же размере.

И по истечении третьего месяца, но уже при условии, что подходящую должность не смогли подобрать работники Центра занятости, руководству компании надлежит перечислить на счет труженика еще одно пособие.

Также в порядке ст.279 ТК РФ выходное пособие выплачивается и руководителю компании наряду со всеми сотрудниками, но не в размере оклада, а не ниже трех средних зарплат, а в некоторых случаях и более, но при условии, что размер компенсации оговорен в договоре о взаимном сотрудничестве либо иных локальных актах.

Но таковой ситуация выглядит в идеале на основании норм закона, в то время как в реальной жизни большинство уволенных сотрудников именно при ликвидации компании могут рассчитывать на получение пособия только 1 раз и при расторжении правоотношений, так как предприятие по истечении двух или трех месяцев уже ликвидируется, следовательно, за дополнительными выплатами обращаться уже не к кому.

Именно поэтому в подобной ситуации в рамках закона допускается выплата выходного пособия в размере трех средних оплат, но только в том случае, если подобное условие изначально закреплено в локальных актах компании, к примеру, в том же договоре, принятом коллективно или приказе о высвобождении. Также законом допускается досрочное расторжение трудовых отношений, но опять же при условии выплаты увольняемому сотруднику пособия в размере пропорциональном к оставшимся дням до прекращения правоотношений.

Правила расчета

Для всех случаев расчета средней оплаты труда, предусмотренных трудовым кодексом РФ, применяются нормы, закрепленные в ст.139 ТК РФ.

Так, в частности, к учету принимаются следующие начисления за последние 12 месяцев:

  • оклад;
  • надбавки за выслугу или особые условия занятости;
  • доплаты за вредные условия или ночные работы;
  • районный коэффициент, применяемый к заработку северных работников;
  • премии и бонусы, а также все суммы, относящиеся к стимулирующим проплатам;
  • периоды нетрудоспособности;
  • время законного отпуска в режиме отпускных перечислений;
  • простои в размере 2/3 оклада.

При этом суммы, относящиеся к одноразовым выплатам, а именно различные виды материальной помощи в случае той же болезни или семейных проблем при расчете среднего заработка не учитываются, так как, по сути, в рамках закона не являются доходами и соответственно не облагаются НДФЛ.

Оговоренные виды дохода суммируются, а затем делятся на 12, таким образом, преобразовываясь в среднюю оплату труда за месяц.

Если же предстоит высчитать дневной заработок, который будет применяться при расчете досрочного пособия, среднемесячный заработок делится еще раз, но уже на коэффициент 29,3, являющийся усредненным показателем дней в месяце, который, как известно, имеет и 30, и 31 день соответственно.

Пример вычислений

К примеру, работник имеет:

  • оклад в 10000 тысяч рублей;
  • надбавку в размере 20% за выслугу;
  • 15% за вредные условия;
  • ежеквартальную премию в размере 50% оклада.

Тогда расчет будет выглядеть следующим образом:

  • 10000 х 12 = 120000
  • 10000 х 20% = 20000 х 12 = 24000
  • 10000 х 15% = 1500 х 12 = 18000
  • 10000 х 50% = 5000 х 4 = 20000
  • 120000 + 24000 + 18000 + 20000 = 182000
  • 182000: 12 = 15166,6
  • 15166,6: 29,3 = 517,6

Таким образом, годовой доход работника составит 182000 тысячи рублей, при этом ежемесячный средний заработок будет равняться – 15166,6 рублей, а дневной средний заработок – 517,6 рублей.

То есть, при увольнении в связи с ликвидацией труженику будет выплачено выходное пособие в размере 15 166,6 рублей. Если же сотрудник решит уволиться досрочно, к примеру, через две недели после получения уведомления, а значит на 45 дней раньше установленного срока, его пособие составит 23292 рубля.

В случае, же если пособие будет рассчитываться в отношении руководителя компании, ежемесячный заработок будет помножен на три в порядке норм закрепленных ст.279 ТК РФ.

Особенности начисления беременным и декретчицам

Конечно, уволить весь штат сотрудников при ликвидации компании не просто, учитывая количество оформляемой документации, как в отношении самих работников, так и сторонних контролирующих органов, но вдвойне сложно уволить женщин пребывающих в декрете, учитывая, что на момент ликвидации они отсутствуют на предприятии.

И, тем не менее, в отношении всех категорий увольняемых сотрудников закон не умолим, поэтому декретчиц для начала следует уведомить о предстоящем высвобождении посредством вручения уведомления, которое может быть направлено почтой либо вручено лично под роспись, а затем уже расторгнуть отношения по истечении двух месячного срока.

При этом, учитывая, что за время декретного отпуска заработная плата женщина не начисляется, для расчета выходного пособия следует принять к учету заработок, перечисленный сотруднице до оформления отпуска по уходу за малышом, включая и последние 140 дней, которые, по сути, являются периодом нетрудоспособности.

При этом для расчета среднего заработка все суммы, начисленные женщине в качестве пособия за рождение крохи, а также раннюю регистрацию до 12 недель к учету не принимаются, в связи с тем, что данные проплаты предоставляются государством в качестве меры поддержки, а не дохода от компании.

А вот в отношении беременных женщин особых сложностей при расчете выходного пособия нет.

Учитывая, что данной категории, так же как и другим сотрудникам, вручается уведомление за два месяца и выплачивается пособие в размере средней оплаты труда при увольнении с последующим правом оплаты периода нетрудоспособности в связи с предстоящими родами уже за счет государства, конечно, при условии постановки на учет в Центр занятости.

Пособия от Центра занятости

В соответствии со ст.178 ТК РФ сотрудник, уволенный в связи с ликвидацией, имеет полное право на выходное пособие не только при увольнении, но и после него на протяжении еще трех месяцев.

При этом для получения пособия за второй месяц бывшему работнику следует всего лишь предъявить трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве и написать заявление о выдаче пособия, а вот для получения проплаты за третий месяц требуется уже помощь Центра занятости.

Так в порядке ст.178 ТК РФ уволенный сотрудник обязан встать на учет в течение 14 дней с момента расторжения правоотношений и быть признанным в установленном законом порядке безработным. При этом на протяжении трех месяцев гражданин обязан не только заниматься поиском работы, но и не отказываться от должностей, даже на временной основе, предложенных работниками Биржи труда.

Если по истечении оговоренного срока подходящей вакансии не найдется, и при этом лицо не будет нарушать правил, установленных для безработных, Центр занятости выдаст справку, на основании которой бывший работодатель будет обязан выплатить выходное пособие за третий месяц, конечно при условии, что на тот момент компания еще не прекратит своего существования.

О правилах процедуры увольнения работников при ликвидации предприятия смотрите в следующем видеосюжете:

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://posobie-help.ru/fss/bezrabotnym/vyplati-pri-likvidacii-predpriyatiya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.