+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Понятие, типы и виды кадровой политики

Содержание

Кадровая политика организации – что это такое: формирование, управление и цели

Понятие, типы и виды кадровой политики

Кадровая политика считается основополагающей и очень важной составляющей корпоративной культуры всех современных предприятий независимо от их формы собственности. От грамотности ее построения и эффективного применения зависит процветание фирмы и каждого из ее кадров.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Определение понятия

Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании.

Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

К этапам выработки кадровой стратегии относятся следующие:

  1. Подробное изучение ситуации и прогнозирование усовершенствования компании. Установка стратегических целей предприятия.
  2. Разработка основных принципов кадрового аппарата, установление приоритетных задач.
  3. Официальное утверждение кадрового аппарата.
  4. Пропаганда управленческой системы, донесение информации о разработанных мероприятиях до сотрудников, сбор предложений.
  5. Оценка финансовых средств на внедрение установленного типа стратегии.
  6. Планирование оперативных процедур — выявление будущей потребности в кадрах, прогноз численности сотрудников, создание штата, перемещение кадров внутри компании.
  7. Реализация выбранных методов: программы совершенствования персонала, наполнение штата, проведение адаптации сотрудников, создание команд, формирование корпоративного духа.
  8. Оценка проведенной кадровой политики и выявление недочетов.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Цели кадровой политики

  1. Четкое соблюдение разработанных законодательством норм и правил в сфере труда.
  2. Наполнение штата предприятия качественным и эффективным персоналом в соответствии с заявленными требованиями.
  3. Разумное использование набранных кадров.

  4. Формирование дружной и сплоченной атмосферы внутри компании.
  5. Поддержка работоспособности персонала.
  6. Установление критериев набора персонала, его обучения и повышения квалификации.
  7. Проведение мероприятий по развитию и повышению квалификации сотрудников.

  8. Установление эффективности проводимых мероприятий.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность.

Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Совершенствование кадровой политики

Для того чтобы улучшить работу кадровиков проводят несколько мероприятий:

  1. Усиление системности в подборе сотрудников. Оптимизация процедуры выдвижения — сведений о вакантных местах, кандидатах, процедура отбора кандидатов, их назначения и введения в должность.
  2. Планирование на долгосрочный период — позволяет добиться стабилизации деятельности предприятия в целом.
  3. Мониторинг и изучение факторов внешней среды.
  4. Прогнозирование спроса и предложения на рынке труда.
  5. Оптимизация систем подготовки и развития сотрудников, отношений внутри коллектива, а также между руководителями и подчиненными.
  6. Усовершенствование систем мотивации и оплаты труда.
  7. Формирование резерва трудовых ресурсов.

Основным объектом всей кадровой политики являются кадры или работники предприятия. Именно они считаются главным и решающим фактором производства, основной производительной мощью. Исходя из этого, можно с уверенностью сказать, что успешная работа кадровиков и их грамотная политика — это главный фактор в развитии и процветании всей организации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html

Типы кадровой политики

Понятие, типы и виды кадровой политики

Не существует таких компаний, в которых бы не было персонала.

Каждое действующее предприятие ставит перед собой цель рационального управления сотрудниками, что достигается при правильном ведении кадровой политики.

Именно она выступает весомым показателем в работе с людьми. У работодателей есть возможность применять многие виды кадровой политики организации, зависящие от манеры управления сотрудниками.

Понятие кадровой политики организации, типы

Кадровая политика включает ряд действий, направленных на формирование штата, понимающего цели и приоритеты компании. Ее принципы заключаются в следующем:

  • Развитие трудящихся в направлении производительности труда.
  • Отбор, обучение и распределение кадровых единиц.

Понятие кадровой политики заключается в совокупности норм, которые способствуют развитию организации за счет правильно подобранного персонала. В нее включается отбор персонала, обучение и штатное расписание.

Существуют следующие основные типы кадровой политики организации:

  • связанные с уровнем влияния руководства на кадровую политику.
  • зависящие от уровня ее открытости.

Каждый из двух типов подразделяется на отдельные виды, рассмотрим их далее.

Классификация кадровой политики по степени влияния руководства

Различают следующие виды кадровой политики данного типа:

ВидКраткое описание
Пассивная кадровая политикаСотрудник, ответственный за управление кадрами только и делает, что ликвидирует негативные результаты деятельности. Заранее не разрабатывается прогноз потребностей в сотрудниках. Служба по персоналу трудится в режиме постоянного внезапного реагирования. Компания направляет действия на быстрое закрытие конфликта любым методом, не разбираясь в сути и результатах.
Активная кадровая политикаСлужба по распределению кадров прогнозирует и использует средства воздействия на сложные ситуации. О присутствии такой политики можно говорить, когда служба по управлению персоналом своевременно совершает мониторинг и разрабатывает программы против кризисных ситуаций.
Превентивная кадровая политикаКогда служба по персоналу делает обоснованные прогнозы развития ситуации с сотрудниками, можно говорить о присутствии этого вида политики. Кадровая служба имеет средства диагностики сотрудников и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочное время. В программах развития четко сформулированы задачи развития работников и содержатся среднесрочные и краткосрочные прогнозы потребности в работниках.
Реактивная политикаПрисутствует на предприятиях, где есть возможность контролировать появление симптомов негативного воздействия и даже можно предотвращать их. Кадрами проводится диагностика ситуации с работниками, и принимаются экстренные меры для разрешения проблем. В компаниях с такой политикой возникают трудности со среднесрочным прогнозированием.

Дополнительно можно выделить виды активной кадровой политики:

ВидОписание
Рациональная политикаСпециалист по кадрам постоянно проводит анализ ситуации с персоналом и делает обоснованный прогноз развития. Есть средства диагностики и прогнозирования, проводимые на средние и долгосрочные периоды.
Авантюристическая политикаНе предусмотрено проведения анализа и составление прогнозов. Кадровая служба не располагает средствами прогнозирования и диагностики персонала. Программы развития существуют и включены в планы, которые строится на эмоциональном и мало аргументированном представлении о целях работы с людьми. При усиленном влиянии негативных показателей, не включаемых в планы, возникают проблемы.

Классификация по уровню открытости

По уровню открытости различают открытую и закрытую кадровую политику, основные черты их заключаются в следующем:

  • Открытая кадровая политика характеризуется простотой для людей, желающих трудоустроиться на вакантную должность. Допускается прием людей с «улицы» на любую должность, включая руководящую. При использовании такой политики кадры не «выращиваются» в компании. Обычно, такая схема действует в недавно созданных фирмах, целью которых является стремительный рост и завоевание рынка. У них нет времени растить кадры самостоятельно, они набирают готовый персонал. Ведь для исполнения больших планов требуется огромный штат сотрудников.
  • Закрытая политика характерна для компаний, стремящихся сохранить корпоративную атмосферу. При использовании такой политики используются в основном внутренние трудовые ресурсы. Руководящие позиции постепенно занимают сотрудники низшего звена. То же самое происходит и с целью замещения. Новый персонал набирается крайне редко, и работники принимаются сначала на нижний уровень. Однако, у них есть потенциал роста.

Каждая компания может самостоятельно выбрать, какие типы и виды кадровой политики ей применять. При этом все организации стремятся повысить уровень эффективности труда. Только совокупность проводимых мероприятий относительно персонала позволяет улучшить работу при любом типе кадровой политики.

Источник: https://spmag.ru/articles/tipy-kadrovoy-politiki

Виды кадровой политики организации: принципы формирования и функции

Понятие, типы и виды кадровой политики

Виды кадровой политики разрабатываются с учетом совокупности принципов, норм, правил в сфере работы с персоналом. Основная цель такой работы заключается в сохранении количественного и качественного состава работников в соответствии с потребностями компании, требований законодательства и потребностей рынка труда.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как формируются виды кадровой политики организации;
  • какие функции кадровой политики организации заложены в основу управления персоналом;
  • какие виды кадровых политик считаются основными.

Как формируются виды кадровой политики организации

Виды кадровой политики формируются с предварительного выявления всех потенциальных возможностей в сфере управления персоналом. Для успешной реализации стратегии организации рационально учитывать внешние и внутренние факторы.

К факторам внешней среды, оказывающей влияние на формирование кадровой политики, относятся:

  • изменения ситуации на рынке труда, на процесс влияют демографические факторы, политика государства в сфере образования, взаимодействие с профсоюзными органами;
  • тенденции в области экономического развития государства;
  • научно-технический прогресс, когда на содержание и характер труда оказывают неизменное влияние потребности в определенных специалистах, возможности профессиональной подготовки или переподготовки персонала;
  • нормативно-правовая среда, когда основные правила установлены государством, законодательством в сфере труда, области охраны труда, социальных гарантий и занятости населения.

Необходимо учитывать, факторы внешней среды, влияющие на формирование и выбор вида кадровой политики изменить невозможно. Факторы внутренней среды поддаются планированному внутреннему управлению и изменению.  

К факторам внутренней среды, оказывающим влияние на процесс формирования видов кадровой политики, относятся:

  • основные текущие и стратегические цели организации;
  • стиль управления персоналом, когда выбирается жестко централизованный или децентрализованный процесс;
  • наличие финансовых ресурсов, влияющих на выбор вида кадровой политики;
  • кадровый потенциал компании;
  • распределение обязанностей среди персонала;
  • стиль руководства.  

При формировании видов кадровой политики организации учитывается направление кадровой работы. Функция системы управления должна совпадать с созданными видами кадровой политики.

Характеристики направлений кадровой политики:  

  • управление персоналом, учитывается принцип достижения индивидуальных и организационных целей. При управлении осуществляется поиск компромиссов между сотрудниками и администрацией, интересы организации не ставят на первый план;
  • подбор и расстановка кадров проводится с учетом индивидуальных и организационных целей. Персонал подбирают тщательно, используют методики проверки компетенции, соответствия, индивидуальных личностных качеств. Учитываются все характеристики, которые в дальнейшем помогут успешно трудиться, приносить максимальную пользу компании;
  • при формировании резерва на выдвижение управленческого состава используется принцип конкурсности, индивидуальной подготовки, соответствия. Кандидатов выбирают на конкурсной основе, проводится планомерная подготовка резерва на конкретные вакантные должности, осуществляется длительная стажировка с последующей оценкой результатов;
  • оценка и аттестация основана на принципе отбора показателей, учете уровня квалификации и профессионализма при выполнении соответствующих заданий. Оценивают профпригодность, уровень знаний, эффективность трудовой деятельности;
  • развитие персонала основано на принципе систематического повышения квалификации, саморазвития, самовыражения. Для постоянного развития проводится периодический пересмотр должностных инструкций, формируются методики самоконтроля, основы для саморазвития;
  • мотивирование и стимулирование основано на принципах соответствия оплаты объемам выполняемой работы, сложности, квалификации, качества. Для эффективности процессов применяют побуждающие факторы, помогающие повысить производительность труда. 

Применяемые инструменты и этапы при формировании видов кадровых политик

В качестве инструментов реализации применяют:

  • систему кадрового планирования;
  • текущую кадровую работу;
  • эффективное руководство персоналом;
  • методики развития и повышения квалификации;
  • мероприятия, направленные на решение социальных проблем;
  • систему мотивации и вознаграждения.

Основные этапы выработки видов кадровой политики:

  • определение стратегических целей;
  • анализ ситуации и прогнозов развития организации;
  • разработка принципов с определением ключевых приоритетов;
  • утверждение самой политики;
  • применение методик продвижения информации и пропаганды принципов, заложенных в основе управления;
  • оценка финансовых ресурсов;
  • разработка мероприятий по планированию кадров и повышению уровня квалификации кадров;
  • формирование штата;
  • реализация основных кадровых мероприятий;
  • обеспечение работ по оценке деятельности персонала.

Какие функции кадровой политики организации заложены в основу управления персоналом

Виды кадровой политики формируются с учетом функций, заложенных в систему эффективного управления. Политика сознательно выбрана руководством. Применение основано на реализации основных функций управления.

С учетом действующей политики проводится:

  • отбор кадров;
  • планирование потребностей в новых сотрудниках;
  • адаптация персонала;
  • продвижение перспективных специалистов;
  • увольнение по причине профессиональной непригодности.

Функцией кадровой политики служит:

  • обоснованные принципы, цели и приоритеты организации;
  • перемещение персонала в соответствии с учетом потребностей компании;
  • организация трудовой, финансовой и информационной политики;
  • обеспечение систем оценки, мотивации, обучения персонала.

Основным объектом управления является персонал. Кадры считаются решающим фактором обеспечения эффективности производственного процесса.

От уровня квалификации и профессиональной подготовки работников зависит скорость достижения стратегических целей и эффективность выполнения текущих задач. В основе функции кадровой политики заложена динамичность, гибкость с учетом интересов работающего персонала.

Виды кадровой политики организации выбирают с учетом этих требований. Только тогда можно рассчитывать на то, что они будут работать.

Читайте статьи по теме:

Какие виды кадровых политик считаются основными

Типы и виды кадровой политики группируют по направлению:

  • масштабности кадровых мероприятий;
  • степени открытости.

В свою очередь типы подразделяются на:

  • пассивную;
  • реактивную;
  • превентивную;
  • активную.

Пассивный вид кадровой политики

Руководство организации не разрабатывает программу действия по отношению к эффективному методу управления персоналом. Вся кадровая работа направлена на устранение негативных последствий.

Отсутствие кадрового прогноза, методики оценки, учета потребностей приводит к необходимости экстренно реагировать на негативные ситуации, гасить их любыми методами, не учитывая последствия такого вида управления.

Реактивная политика

В основе лежит контроль за негативным состоянием системы управления персоналом.

В коллективе возникают конфликты, компания не оснащена квалифицированной рабочей силой, отсутствуют методики мотивации к продуктивному труду.

Руководство принимает все силы для нейтрализации последствий такого управления, ищет причины, которые привели к проблемам. Прогнозирование развития организации осуществляется краткосрочное.  

Превентивная политика

Руководство компании не имеет средств влияния на управление персоналом. В программе организации заложены краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития. Основной проблемой является разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика 

В активе руководства имеются методики, помогающие воздействовать на ситуацию. Специалисты службы по работе с персоналом разрабатывают антикризисные программы, помогающие быстро стабилизировать ситуацию и создавать механизмы для эффективного управления.

Необходимо учитывать, открытые виды кадровой политики организации прозрачны для будущих сотрудников. Организация готова принимать специалистов с высоким уровнем квалификации, не учитывая наличия опыта работы на соответствующей должности.

Закрытая кадровая политика отличается ориентацией на подбор нового персонала, готового начинать работу с низших должностей.

Замещение вакантных мест производится из числа сотрудников, которые на протяжении длительного времени работают в организации.  

Читайте статьи по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66659-qqq-17-m5-vidy-kadrovoy-politiki

Кадровая политика – Все о кадрах

Понятие, типы и виды кадровой политики

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса.

Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика.

Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал.

При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже.

Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций.

Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).

Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная.

Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено.

У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании.

В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы.

Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению.

Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению.

Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/kadrovaya-politika-zachem-ona-nuzhna-i-kak-ee-razrabotat/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.