+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

Содержание

Когда неявка работника считается прогулом?

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

  • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
  • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

  •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Что такое прогул работы по ТК и чем это грозит?

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

Увольнение, выговор за прогул – все это мера дисциплинарного взыскания. Отсутствие человека на рабочем месте может пагубно повлиять на отношения с начальством и не самым лучшим образом отразиться на карьере.

Если работника уволили по причине частых прогулов, то будущий работодатель начнет относиться к нему с осторожностью и вряд ли возьмет такого безответственного работника на свое предприятие. Поэтому важно знать, что такое прогул, и какие меры наказания могут быть применены за него.

Прогул – это длительное отсутствие человека на работе. Этот период зависит от продолжительности рабочей смены. То есть фактически прогулом можно назвать невыход работника на предприятие в течение всего дня. Если он все-таки вышел, то не это не является прогулом, это уже будет опоздание и к нему принимаются иные меры дисциплинарного наказания.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что входит в понятие прогул по ТК?

По трудовому кодексу, согласно статье 81 прогулом является отсутствие сотрудника на работе при двух условиях:

  1. У него нет на это уважительных причин, он не предупреждал об этом своего работодателя заблаговременно;
  2. Он опоздал более, чем на 4 часа без уважительной причины.

Также существует ряд причин, согласно трудовому кодексу, по которым отсутствие человека на работе не является прогулом:

  • Сотруднику оказывалась медицинская помощь;
  • Он находился на больничном сам, с ребенком или другим нетрудоспособным членом семьи;
  • Ему пришлось принять участие в судебном разбирательстве.

Все невыходы на работу в таком случае должны быть подтверждены официальным документом: медицинской справкой или повесткой.

142 статься трудового кодекса, гласит, что работник может не выйти на работу без уважительной причины, если ему задерживают зарплату более, чем на 15 дней.

Как оформляется прогул?

Если человек пропустил рабочий день первый раз за несколько лет, то в таком случае ему вряд ли грозит увольнение. Скорее всего, работодатель предусмотрит для него такие меры наказания, как лишение премии, устный или письменный выговор.

Неоднократное нарушение распорядка дня может повлечь за собой лишением работы и негативную запись в трудовой книжке.

Если сотрудник не вышел на работу, то работодатель должен принять следующие меры:

  • Собрать несколько человек для комиссии и рассмотреть факт прогула;
  • Рассмотреть, была ли у сотрудника уважительная причина. Вспомнить всю статистику его работы на данном предприятии, выявить были ли похожие ситуации ранее;
  • Издать приказ о дисциплинарном наказании в соответствии с принятым комиссией решением.

Работодатель не имеет права разбираться с этой проблемой один, так как на его решение может повлиять личная приязнь или неприязнь к работнику. В обязательном порядке должна создаться комиссия, она должна состоять из тех сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к провинившемуся лицу. Это может быть его прямой начальник, мастер участка и так далее.

Однако, работодатель имеет право на внесение корректировки дисциплинарного наказания, принятого комиссией. Например, при желании он может заменить письменный выговор устным.

Работник, в свою очередь, обязан предоставить ему письменной заявление, назвав причину совершения прогула.

Как составляется выговор за прогул?

Что такое выговор? Это одна из форм дисциплинарного взыскания, которая оформляется в случае нарушения правил работником. Выносится он строго на основании 193 статьи трудового кодекса.

Существует несколько правил оформления выговора, которые необходимо знать как работодателю, так и работнику:

  • Не существует какой-то определенной, утвержденной законодательством формы для заполнения выговора. Поэтому заявление может быть создано произвольно;
  • Обязательно должнобыть указано полное название предприятия, его юридический адрес и имя должностного лица, которому оно принадлежит;
  • У выговора должениметься порядковый номер. Необходимо также проставить дату его заполнения;
  • В нем работодатель должен ссылаться на Трудовой Кодекс, конкретно указав, какой пункт статьи нарушил сотрудник;
  • К выговору следует приложить документы, подтверждающие прогул, а именно докладную записку, акт нарушения трудовой дисциплины и табель рабочего времени.

В самом выговоре обязательно должно быть указано следующее:

  1. Причина выговора – за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, что привело к нарушению производственного процесса;
  2. Номер приказа о вынесении выговора и дата его составления;
  3. Подпись работника и сотрудника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом.

Выговор вносится в трудовую книжку, это происходит всего один раз. В случае повторного нарушения трудового порядка, работник автоматически будет уволен.

Наиболее легкая форма наказания – это выговор в устной форме. Он никак не отражается на зарплате и репутации сотрудника и нигде не фиксируется.

Как он осуществляется:

  1. Как только сотрудник вышел на работу, его к себе вызывает работодатель. Беседу он может проводить один или вместе с комиссией;
  2. Цель разговора – выяснение причины опоздания;
  3. Также работодатель должен объяснить сотруднику о том, какие меры наказания будут применены, если нарушения повториться вновь.

Цель устного и письменного выговора – заставить работника задуматься о свое ответственности относительно работы. Как правило, многим сотрудникам этого хватает для того, чтобы «взяться за ум» и правильно относиться к трудовой деятельности.

Тип наказания выбирает работодатель, при этом он будет ссылаться на несколько пунктов:

  • Качество выполняемости работы сотрудником;
  • Непрерывный стаж на производстве;
  • Причина прогула;
  • Были ли подобные нарушения ранее.

Как правило, к тем работникам, которые хорошее зарекомендовали себя ранее, применяются наиболее лояльные меры наказания.

Какое время отсутствия на работе считается прогулом?

Время прогула может быть различным, он зависит от продолжительности рабочей смены сотрудника. То есть, если она составляет 8 часов, то прогулом является отсутствие работника четыре часа и более. На некоторых предприятиях прогул – это отсутствие специалиста в течение всей смены.

На каждом предприятии установлена табельная служба. Именно она и должна фиксировать, сколько часов не было работника на производстве.

Какое наказание предусмотрено за прогул?

Прежде чем вынести меру наказания, работодателю необходимо доказать вину сотрудника. Прогул должен быть зафиксирован в письменном виде, для этого создается специальный акт, где указывается, когда именно было совершено нарушение, и сколько времени работник отсутствовал на рабочем месте.

Он должен привлечь несколько свидетелей, например, непосредственного начальника сотрудника или его коллег по работе, которые подтвердят факт прогула.

Начальник должен лично связаться со своим подчиненным или с его ближайшим родственником и установить причину его невыхода. Если это невозможно, то требуется дождаться его появление на рабочем месте. Как только это произошло, сотрудник должен написать заявление о том, почему нарушил дисциплинарные правила.

Таким образом, причина прогула становится доказанной. Теперь, можно применить меры наказания.

Законом предусмотрено всего три вида: 

  • Замечание – самый гуманный и мягкий вид наказания. Выражается в устной и письменной форме, как правило, оно не несет никаких негативных последствий для сотрудника;
  • Выговор – более строгое наказание. Является предупреждением работника о том, что при повторном нарушении тот будет уволен;
  • Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудник вынужден покинуть пределы предприятия из-за одного строгого нарушения или несколько мелких.

В некоторых случаях предусматривается система штрафов.

Доказано, что лучшее наказание человека — это финансовые потери. Конечно же, никому не хочется получать меньше положенного. Поэтому существует специальная система штрафов. Такой вид наказания существует на предприятиях, где заработная плата или её часть осуществляется неофициально.

На законном же уровне создать систему штрафов невозможно, то есть, сотрудник не может лишиться части своего нормируемого оклада, но может остаться без премии.

В этом случае, работодатель также должен создать письменный акт о внесении штрафа в размер заработной платы на основании нарушения трудового порядка.

Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить на нем свою роспись.

Стоит заметить, что за одно нарушение правила, работодатель имеет право применить только одну меру наказания. То есть, он не может одновременно сделать замечание и выговор.

Увольнение за прогул

В трудовом кодексе существует специальная статья, которая предусматривает увольнения работника за прогул.

Эта процедура состоит из нескольких этапов:

  1. Составление акта о нарушении. Между его оформлением и совершенным прогулом должно пройти не более 1 месяца. В противном случае работодатель не сможет наказать сотрудника. Поэтому очень важно при составлении акта указывать текущую дату;
  2. Этот акт требуется предоставить сотруднику для ознакомления;
  3. Тот, в свою очередь, обязан составитьпояснительную записку, указав в ней причину прогула. На этот шаг ему дается ровно 48 часов. Если в течение этого времени он этого не сделать, то работодатель оформляет отказ о предоставлении объяснения;
  4. Следующий шаг – составление докладной записки, которая будет приложением к акту о прогуле;
  5. Далее, издается приказ об увольнениисотрудника.

Увольнение за прогул – это ответственная мера наказания, которая должна быть произведена строго, в соответствии с правилами и нормами, установленными в законном порядке.

Ответ на вопрос: как уволиться по собственному желанию пенсионеру? — найдете здесь.

Акт, пояснительная записка и приказ не может быть заполнен в произвольной форме, официальный документ должен быть выполнен по шаблону. Даже самая незначительная ошибка может стать причиной того, что действие будет признано незаконным.

В некоторых случаях прогул может быть вынужденным.

То есть работник не могу приступить к выполнению своих обязанностей по нескольким причинам:

  • С ним неправильно заключили трудовой договор. Например, он должен выйти на работу на день раньше, чем в указанный срок;
  • Его незаконно перевели в другой цех, в другой отдел или на другую должность, без его согласия;
  • Ошибка регистрации табеля, то есть работник находился на предприятии, но табельная служба его не зарегистрировала, или вовсе забыл отдать пропуск. В таком случае опрос свидетеля должен показать, что сотрудник действительно находился на рабочем месте.

Все вышеперечисленные случаи могут быть документально доказаны работником предприятия о правонарушении должностного лица. Он должен обратиться в суд, где его увольнение признают незаконным. Работник будет восстановлен в должности в течение нескольких дней.

Как показала практика, работодатели ценят своих сотрудников и в крайних случаях используют такую меру наказания, как увольнения.  В основном нарушители отделываются выговором или замечанием.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 110-91-48 (Москва)

+7 (812) 648-00-42 (Санкт-Петербург) 

Это быстро и бесплатно!

 Вы из другого региона?
Задайте вопрос онлайн →

Источник: http://911urist.com/socium/progul-raboti.html

Вынужденный прогул или простой: по вине работодателя, другие причины – компенсация

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

Большинство сотрудников компаний дорожит своими рабочими местами, поэтому знает все свои трудовые права.

Если человек понимает, что увольнение произошло не совсем законно, он будет добиваться восстановления на работе. В случае позитивного решения суда гражданин получит всю зарплату за период от увольнения до восстановления.

Также этот период войдет в его трудовой стаж.

Что это такое?

Считается, что вынужденный прогул — это время, когда человек желал работать, но не имел шансов на это по вине работодателя.

Важный момент: оплата при увольнении человека при ситуациях, которые обычно влекут вынужденный прогул, проводится крайне редко.

Нормативная база

В процессе развития трудового права в отрасли юридической науки была сформирована достаточная нормативно-правовая база трудового законодательства по этому вопросу:

Причины

Вынужденный прогул как юридически неоспоримый факт может произойти по нескольким причинам, суть которых мы разберем в этой статье.

По вине работодателя

Отметим сразу, что почти причины прогула возникают исключительно по вине работодателя.

В трудовом праве существует понятие «прогул». Как такового понятия «вынужденный прогул»  в ТК нет.

В таком прогуле виноват исключительно сотрудник.

По вине работодателя выделяются такие причины прогула по уважительной причине:

ПричинаПроявление
1Незаконное увольнение или перевод на менее оплачиваемую должность.Несмотря на все нормы ТК, которые запрещают увольнение данного сотрудника, работодатель увольняет его. Перевод на работу с меньшей оплатой приводит к материальным потерям для работника и разрешается в исключительных производственных случаях.
2Безосновательный отказ в приеме человека на работу (например, при переводе).Квалифицированный специалист не может найти работу.
3Оформление трудового договора после реального начала трудовой деятельности сотрудника.Человек некоторое время работает без оформления и не получает зарплату. Ему не идет стаж.
4Задержка с восстановлением незаконно уволенного сотрудника, который восстановился по решению суда.Сотрудник не может приступить к выполнению своих законных обязанностей и может быть в итоге уволен за прогул.
5Неправильная формулировка в трудовой книжке.Негативная характеристика не дает человеку возможность устроиться на работу.
6Задержка выдачи трудовой книжки человеку после оформления его увольнения.Бывший работник не может официально устроиться на другую работу.

По вине работника

Законодательством не предусматривается возможность вынужденного прогула по вине работника. В таком случае можно рассматривать ситуацию прогула, но по уважительной причине.

По логике такими причинами могут быть исключительно моменты посещения поликлиники:

  • запись в медицинской амбулаторной карте;
  • больничный лист.

Также веским доказательством может быть факт участия человека в судебном заседании.

Определение периода времени (срока)

Период вынужденного прогула рассчитывается вполне четко и логично. Для этого мы с вами берем календарный период между датой увольнения сотрудника и датой принятия решения судом или другим органом, который защищает трудовые права граждан.

Чтобы рассчитать время пропуска работы, нам надо знать дату увольнения и восстановления.

Человек был уволен 11 мая 2015 года. Решение суда про его восстановление на рабочем месте было принято 29.12.2016 года. Период между этими датами и является вынужденным прогулом. В процессе расчета срока вынужденного прогула надо определить сколько рабочих дней было за это время.

Источник: http://kadriruem.ru/vynuzhdennyj-progul/

Вынужденный простой тк рф

Но прежде чем соглашаться с такой позицией работодателя, необходимо настоять на проведении расследования, которое выявило бы причины поломки.

Так, если выяснится, что работодатель вовремя не провел плановый технический осмотр, плановый ремонт оборудования, то это определенно вина работодателя.

В том случае, когда имели место форс-мажорные обстоятельства, — это независящие от сторон причины.

И только если оборудование сломалось из-за несоблюдения работником условий трудового договора либо известных ему правил (ПВТР, правил техники безопасности, правил эксплуатации и т.д.), вина его может быть установлена.

В любом случае, не следует сразу соглашаться с предъявляемыми вам претензиями.

Журнал «правосоветник»

В этой ситуации в соответствии с законодательством возможно лишь введение режима простоя

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)).

Хотя в ТК РФ не дается разъяснений о том, что является причиной экономического характера, можно предположить, что снижение объемов производства, оказываемых услуг, количества продаж и является таковой причиной.

Так как унифицированных форм для оформления простоя не существует, организация должна выработать действия и документооборот в данном случае сама.

Источник: https://businessizakon.ru/vynuzhdennyj-prostoj.html

Где должен находится работник во время простоя по вине работодателя

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

Так чем должен заниматься работник, находясь на рабочем месте, в период простоя? Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

  • Должна ли я работать во время простоя, если работа не соответствует должностным инструкциям?
  • Как должен оплачиваться простой по вине работодателя?

Ответы юристов (1)

  • Все услуги юристов в Москве Помощь при безосновательном отказе в трудоустройстве Москва от 30000 руб. Взыскание невыплаченной заработной платы Москва от 35000 руб.
  • по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (аварии, стихийные бедствия, погодные условия, катастрофы природного или техногенного характера, пожары, наводнения).

Внимание

Время простоя не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте и исполнять все свои должностные обязанности, за исключением случаев, когда данный вопрос урегулирован в коллективном договоре, трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте в период простоя без надлежащего санкционирования руководством недопустимо и является нарушением трудовой дисциплины.

Время, когда работники по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не могут выполнять свою работу, является простоем, работодатель обязан оплатить его в размере не меньшем, чем установлено ст. 157 ТК РФ.

Иначе при проверке контролирующие органы могут признать такие действия нарушающими трудовое законодательство, а санкция в этом случае составляет штраф, налагаемый на должностное лицо в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридическое лицо – от 30 000 до 50 000 руб.

(либо приостановка деятельности организации на срок до 90 суток) (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Обязанности и права работодателя.

Прежде чем рассмотреть, какие действия должен произвести работодатель, устанавливая простой, отметим, что в первую очередь необходимо определить, по чьей вине произошла приостановка деятельности.
На практике сделать это достаточно трудно.

Возник простой: кто виноват и что делать

Основная обязанность работника в случае обнаружения им выхода из строя оборудования или в других случаях, обусловливающих отсутствие возможности продолжать работу, – сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Такое сообщение может быть сделано как устно, так и письменно.

Невыполнение данной обязанности не станет основанием для лишения данного работника платы за время простоя, но позволяет привлечь к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ. А если в результате такого несообщения работодателю был причинен имущественный ущерб, работника можно привлечь и к материальной ответственности.

Причем работодателю следует помнить, что согласно ст.

Выход на работу во время простоя

Так, работодатель обязан оплатить время простоя, возникшего в результате: • отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 76

Важно

ТК РФ); • приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч.

3 ст. 220 ТК РФ); • непредоставления работодателем по объективным причинам работнику другой работы; • отказа последнего от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (ч.
4, 5 ст. 220 ТК РФ); • неисполнения работником своих трудовых обязанностей по причине необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты (ч.
6 ст.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года.

Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии.

Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет.

Трудовые отношения и выплаты во время простоя

Во всех подобных ситуациях работникам нужно выплачивать не менее 2/3 средней заработной платы: среднечасовой — при длительности простоя менее одного рабочего дня, среднедневной — при длительности простоя, равной одному рабочему дню и более.

В судебной практике сложился практически однозначный подход к ситуациям, когда простой вызван действиями третьих лиц, с которыми работодатель связан финансовыми или иными хозяйственными обязательствами.

В этих случаях простой возникает именно по вине работодателя, а не по причинам, не зависящим от работодателя и работника, так как все эти проблемы относятся к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. [1]

Пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред.

Источник: http://zakon52.ru/gde-dolzhen-nahoditsya-rabotnik-vo-vremya-prostoya-po-vine-rabotodatelya-2/

Что такое вынужденный прогул – причины и оплата по вине работодателя, работника

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Прогул > Что такое вынужденный прогул – причины и оплата по вине работодателя, работника

В ходе осуществления трудовой деятельности достаточно часто происходит использование термина прогул.

Его разновидностью является вынужденное отсутствие сотрудника на рабочем месте.

Неявка на рабочее место в таком случае имеет ряд отличительных характеристик и может быть вызвано как виной самого работника, так и работодателя.

Четкое определение вынужденного прогула отсутствует в ТК РФ и других нормативных актах, в соответствии с которыми ведется контроль над соблюдением производственной дисциплины. Несмотря на это данный термин используется во всех отраслях трудовой деятельности.

Прогул указанного вида часто путают с простоем. Делать этого категорически нельзя, потому как сущность этих понятий имеет существенные отличия. Основными из них считаются порядки оформления и оплаты.

Причины по вине работника

В общем случае прогулом принято считать период, на протяжении которого сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Длительность этого времени не должна быть менее 4 часов.

Исключением являются ситуации, когда продолжительность рабочей смены не превышает этот временной показатель.

К примеру, рабочий день трудоустроенного гражданина длится 8 часов. Из них 3 часа он отсутствовал без уважительной причины.

Данные действия работника не будут считаться прогулом, а будут рассмотрены как опоздание. За это нарушение трудовой дисциплины также предполагается привлечение к ответственности.

Трудовым Законодательством не предусмотрены ситуации, при которых вынужденный прогул был обусловлен виной работника.

Уважительной причиной, в связи с возникновением которой специалист не появился на рабочем месте в установленную смену, считается необходимость обращения к врачу.

Для доказательства этого действия сотрудник должен предоставить руководителю:

  • листок временной потери трудоспособности;
  • амбулаторную карту пациента с наличием в ней соответствующей записи медицинского специалиста.

Не менее весомой причиной прогула является необходимость присутствия на судебном заседании.

В остальных ситуациях работник должен заблаговременно предупредить работодателя о предстоящем невыходе на работу и оформить это время согласно установленным требованиям.

Оплата времени отсутствия сотрудника на работе

В ситуации, когда трудоустроенный гражданин был отстранен от выполнения должностных обязанностей по вине работодателя, он может рассчитывать на оплату этого времени.

С этой целью сотруднику необходимо обратиться для разбирательства в вышестоящие органы.

Решение этих учреждений в дальнейшем выступит в качестве основания для привлечения работодателя к выплате.

Данное правило регламентирует 234 статья ТК РФ. Помимо этого, порядок и технология расчета оплаты работодателем вынужденного прогула отражается в 139 и 394 статье ТК РФ.

При расчете суммы, которую руководство фирмы должно выплатить работнику, в учет берется среднемесячный заработок трудящегося гражданина, полученный в течение 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу. Расчет оплаты вынужденного прогула на примерах.

Важно учесть — календарным месяцем при этом принято считать промежуток с 1 по 30(31) число, в случае с февралем с 1 по 28(29). Показатель среднемесячного количества дней в месяце (29.3) используется только для расчета отпускных и други иных выплат.

При незаконном увольнении

Если в качестве причины для вынужденного прогула выступила инициатива работодателя, выраженная в незаконном увольнении, сотруднику, права которого были нарушены, полагается компенсация.

Этим же учреждением устанавливается размер компенсации за время вынужденного отсутствия на работе при незаконном увольнении.

Обратиться в суд для выплаты компенсации можно не только при незаконном увольнении, но и в других случаях.

Таковыми являются следующие обстоятельства:

  • отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине незаконного перевода на более низкооплачиваемую должность, или в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки;
  • отказ работодателя зарегистрировать трудовые отношения с гражданином, приглашенным для сотрудничества путем перевода из другой организации. Возникновение такой ситуации нарушает право сотрудника на осуществление трудовой деятельности, поэтому при ее появлении он может обратиться за выплатой компенсации в суд.

При расчете компенсации судебные органы руководствуются 139 статьей ТК РФ.

При вычислении этой суммы используются все виды выплат, начисленных работнику в течение 12 месяцев, которые предшествовали моменту нарушению его прав.

Постановлением Правительства № 922 устанавливаются основные требования, которые должны быть соблюдены при расчете компенсации за вынужденный прогул при незаконном увольнении:

  • при расчете используются 12 месяцев или другой срок, предшествующий увольнению (если сотрудник отработал на предприятии менее года);
  • при расчете не учитывается режим работы, ключевое значение играет количество фактически отработанного времени;
  • календарным месяцем считается период с первого по последнее число месяца, используемого при расчете.

Что относится к вынужденному прогулу, каковы действия работодателя в данной ситуации и что полагается сотруднику, подробно рассказано в данном видео:

Выводы

Вынужденный прогул — это период отсутствия трудоустроенного гражданина на работе, причиной которому послужила вина работодателя. Такие действия со стороны руководства нарушают права сотрудников.

За время вынужденного отсутствия на рабочем месте работник должен получить компенсацию. Для ее назначения ему необходимо обратиться в суд. Размер компенсации определяется вышестоящим учреждением, с учетом величины среднего заработка сотрудника.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/progul/vynuzhdennyj.html

Как наказывается работник за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов – Ваш юридический консультант по трудовому праву

Отсутствие на работе во время простоя может расцениваться как прогул

Согласно трудовому законодательству, расторжение трудового договора с работником может последовать по причине фактического отсутствия трудящегося на рабочем месте без наличия уважительных причин, равного по длительности как всему рабочему дню (смене), так и более чем четырем часам подряд в течение этого дня (смены). Другими словами, четырехчасовое отсутствие работника на работе приравнивается к прогулу.

Рассмотрим, как наказывается такой прогул, и какой существует порядок увольнения.

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, равно как и опоздание, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, оговоренные частью 1-й 192-й статьи ТК РФ. Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Порядок увольнения

Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т. е.

неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания.

Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.

Во-первых, следует подготовить акт, свидетельствующий об отсутствии трудящегося на работе, и заверить его подписями как минимум двух свидетелей. Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе.

При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.

В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника.

Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам.

Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.

На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.

После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося. Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин.

Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении (скачать) и представляют ему для ознакомления и подписания. Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.

Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате. При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд.

Источник: http://trydpravo.com/spor/nakazniye-za-otsutstvie-na-rabochem-meste.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.