+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Содержание

Повременно-премиальная система оплаты труда: особенности и расчет премий Повременно-премиальная система оплаты труда: статья, оплата, размер, расчет

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда – это один из видов зарплаты, который рассчитывается, исходя из фактически отработанного времени. При этом также берутся во внимание такие факторы, как количество и качество проделанной работы, за которую и начисляют премию.

Общие сведения

Если говорить о таком способе оплаты труда работников, то здесь достаточно много нюансов, требующих внимания со стороны работодателя. Важно четко разграничить не только периодичность, но и объемы, показатели, при которых выдаются премиальные.

Несмотря на много подпунктов, такой способ оплаты во многом оправдывает себя благодаря четкому определению отработанного времени и выполненному объему работ. Образец положения о премировании сотрудников можно скачать здесь.

Пример положения о премировании сотрудников на предприятии

Что это такое

Повременно-премиальная оплата труда характеризуется всего двумя параметрами – отработанным по факту временем, а также качеством проделанной работы. Причем премиальная составляющая будет зависеть от ряда факторов, которые устанавливаются каждым работодателем.

Под такой системой оплаты предполагается начисление оклада, а также выплат сверх основного заработка. Определяются последние положением о премировании, которое разрабатываются на предприятии.

При этом устанавливаются конкретные показатели и условия для круга лиц, трудящихся в организации.

При их выполнении у работника возникает право требовать выплату премии, а у работодателя – обязанность ее выплатить.

Важно! Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда носят обычно регулярный характер и могут быть начислены раз в месяц, год, квартал или иной срок.

При этом начисляться выплаты могут как в индивидуальном порядке, так и целому коллективу – в зависимости от конкретного положения.

Для применения этой системы необходимо четко проработать нормативный документ. В нем должны быть учтены:

  • Периодичность, виды применяемых вознаграждений;
  • Перечень лиц, которые имеют право на подобные начисления;
  • Список показателей, при выполнении которых работодатель обязан выплатить премиальные;
  • Описание процедуры, в которой рассматривается право каждого из указанных для премии лиц на получении вознаграждения, соответствующего проделанной работе;
  • Система оценки объемов каждого типа премии с определением суммы, которую начисляют каждому работнику;
  • Список оснований, которые служат причинами для лишения трудящегося премиальных либо снижения объема подобных выплат;
  • Описание алгоритма, при котором определяется величина подобного снижения;
  • Описание процедуры, при которой работник может провести оспаривание результатов распределения вознаграждения.

Соответственно, подобный способ расчета оплаты труда помогает не только оценить уровень труда, но и стимулировать работников выполнять свои обязанности оперативно и качественно.

Плюсы и минусы

Если говорить о плюсах, то можно выделить:

  • Точность расчетов оплаты труда;
  • Стимулирование сотрудников к повышению производительности труда;
  • Контроль над проделанной работой.

Если же говорить о минусах, то решение о выплате премиальных может быть оспорено работником. Также важна полная отчетность и фиксация проведенных работ. Основные отличия от повременной СОТ указаны ниже.

Сравнение повременной и повременно-премиальной системы оплаты

Нормативное регулирование

Если говорить о нормативном регулировании, то премии сами по себе являются скорее делом добровольным. По ст.129 ТК РФ заработная плата состоит из:

  • Оклада;
  • Компенсационных выплат;
  • Доплат стимулирующего характера, то есть премиальных.

Если первые две части являются обязательными, то премии остаются в категории «по желанию». Соответственно каждый работодатель сам должен решать вопросы такого характера (согласно ст. 129 и ст.131 ТК РФ).

Исходя из этого, на предприятии разрабатывается локальный нормативный документ, который прописывает все нюансы начисления и получения стимулирующих выплат такого характера.

данного акта обязательно согласуется с представителями коллектива, трудящегося в организации и доводится до сведения каждого сотрудника под роспись.

Важно! Если работодатель не хочет создавать внутренний нормативный акт, то он может принять трудовое соглашение с конкретным работником на микропредприятии, в котором будут отражены вопросы трудового права (по ст. 309.2 ТК РФ).

Формула для расчета заработной платы

Где она применяется и как

Повременно-премиальная система оплаты труда может применяться в тех ситуациях, когда сдельный тип оплаты неприемлем. К таким относятся:

  • Невозможность оценивания работы в количественном параметре;
  • Происходит увеличение объемов операций, не зависящих от возможностей и желаний работника;
  • Невозможность разделения и точного определения индивидуального вклада каждого трудящегося при ведении процесса или выполнении задания.

Соответственно расчет повременной оплаты и начисление премиальных помогает решить организационные вопросы и стимулировать производительность труда как отдельного человека, так и целого коллектива.

Как в 1С провести расчет заработной платы при различных системах оплаты труда, расскажет это видео:

Расчет по повременно-премиальной системе оплаты труда

Расчет повременно-премиальной оплаты будет зависеть от того, как именно начисляется оклад:

Если отработка неполная, то количество отработанного времени делится на установленный объем рабочего времени, а затем умножается на должностной оклад. Если премия начисляется в процентах к окладу или определенным тарифным ставкам, то расчет делается, исходя из суммы начисленной зарплаты. Дополнительно могут начисляться премии с фиксированным размером.

Если говорить о примере такого расчета, можно выделить следующую ситуацию: электрослесарь Смирнов имеет 5 разряд и работает в цехе металлоизделий более 10 лет. Его ставкой считается 200 руб/час. В сентябре 2017 по табелю он отработал примерно 145 часов. За перевыполнение установленного плана на производстве установлена премия в 25%, а также за экономию сырья – 5%.

Исходя из этого, можно высчитать, что за 10-летний и более стаж предполагается фиксированная премия в 1000 рублей. Оклад составляет 29 тысяч рублей. Перевыполнение плана предполагает выплату 7250 рублей, а за экономию сырья – 1450 рублей. Сложив все полученные цифры, получаем 38 700 рублей – повременно-премиальный оклад.

Скачать образец ТД с таким видом оплаты можно здесь.

Типовой образец трудового договора с повременно-премиальной оплатой труда

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/zarplata-i-raschetnye/povremenno-premialnaya-sistema.html

Премиальная система оплаты труда: особенности, правовое регулирование, формула и пример расчета

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Премия может являться непосредственной составной частью заработной платы. Она представляет собой форму оплаты труда, состоящую из зарплаты и премиальных, которые начисляются работодателем при достижении определенных показателей.

  • Правовое регулирование
  • Премирование
  • Расчет заработка

Правовое регулирование

Повременная система оплаты труда имеет немало преимуществ и получила широкое распространение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Согласно положениям ст. 129 Трудового кодекса, в состав зарплаты включаются три основных элемента:

  1. Сама зарплата или определенная плата за выполненный объем работ.
  2. Выплаты компенсирующего характера с учетом особых условий работы для осуществления трудовой деятельности.
  3. Доплаты стимулирующего характера, целью которых является поощрение сотрудников за результаты работы и повышение заинтересованности в указанных результатах.

Первые две составные части зарплаты перечисляются сотрудникам в обязательном порядке и регламентируются Трудовым кодексом. В частности, в ст. 143, 144 ТК приведены источники для тарификации выполняемых работ в зависимости от уровня их сложности.

В ст. 130, 133 и 133.1 ТК ограничивается минимальное значение зарплаты, а в ст. 131 ТК приводится максимальная доля выплаты зарплаты в натуральной форме.

По ст. 134 ТК для государственных учреждений предусматривается обязательная индексация зарплаты. При этом максимальный размер зарплаты руководителей бюджетных учреждений ограничен средним заработком его подчиненных по ст. 145 ТК.

В ст. 146-149, 152-154 ТК закреплена обязанность руководства перечислять зарплату в повышенном размере при работе сотрудников в особых условиях.

Тогда как выплата премиальных не является обязательной и производится по усмотрению работодателя. Поэтому на основании положений ст. 129 и 135 Трудового кодекса работодатель должен самостоятельно решить вопросы о том, будет ли премия входить в состав зарплаты, и на каких условиях она будет начисляться.

Действующую в организации форму оплаты труда работодатель должен прописать во внутренней документации.

В качестве таких документов могут выступать Положение о системе оплаты труда, коллективный договор либо индивидуальный трудовой договор, который подписывается с каждым конкретным работником (последний вариант обычно используется в небольших компаниях).

При этом содержание указанных документов в обязательном порядке согласуется с представителями трудового коллектива и доводится до сотрудников под личную подпись, согласно ст. 57 ТК.

Согласно ст. 129 ТК, заработная плата может перечисляться сотрудникам в двух основных формах: как сдельная (из расчета выполненного объема работ или оказанных услуг) и как повременная (с учетом фактически отработанного времени). При наличии премирования в системе оплаты труда зарплата имеет сдельно-премиальную форму или повременно-премиальную форму.

В отличии от обычной повременки, где зарплата зависит только от фактически отработанного времени, при повременно-премиальной системе доходы сотрудника зависят от дополнительных факторов: объема выполненной работы и ее качества.

Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой зарплату, которая начисляется за календарный месяц и состоит из следующих частей: платы за работу за фактически отработанное время, доплат за особые условия труда (если таковые имели место в расчетном периоде) и премиальных, которые полагаются каждому сотруднику за месяц.

Чаще всего повременно-премиальная система устанавливается в сфере услуг или образовательной отрасли. Она позволяет работодателю повысить мотивацию сотрудников на эффективную работу, увеличить их вовлеченность в трудовой процесс и производительность труда.

Помимо этого, повременно-премиальная система оплаты обладает следующими преимуществами:

  1. Она проста в расчетах и прозрачна для сотрудников предприятия.
  2. Она ведет к совершенствованию организации труда, так как сотрудник заинтересован в экономии трудовых ресурсов.
  3. Она мотивирует сотрудника проявлять инициативу, использовать передовые методы и технологии, бережно относиться к используемому оборудованию.

Премирование

Если работодатель принял решение о применении повременно-премиальной формы оплаты, то ему необходимо четко прописать правила премирования и утвердить их документально.

Такие локальные документы должны содержать описание видов и периодичность выплаты премиального вознаграждения; перечень лиц, которые могут получать премиальные; перечень показателей, при достижении которых сотрудник может рассчитывать на получение премии.

Каждый работник может рассчитывать на получение вознаграждения по процедуре, которая описана в локальных документах и в установленном здесь размере.

Также в документации должны быть установлены основания для лишения сотрудников премии или для ее снижения. Дополнительно можно прописать процедуру оспаривания сотрудником размера выплаченной ему премии.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты имеют такие особенности:

  1. Они выплачиваются на регулярной основе.
  2. Они имеют разную периодичность: месяц, квартал, год или иной период.
  3. Премия может выплачиваться как на основании результатов конкретного сотрудника, так и всего трудового коллектива, отдела или бригады.
  4. Премия может выплачиваться в процентном отношении к окладу или в фиксированной сумме.
  5. В качестве базы для расчета премиальных может выступать оклад или фактический заработок с учетом доплат.
  6. При выплате оклада в фиксированном размере он может рассчитываться пропорционально отработанному времени.
  7. При расчете премии в процентном отношении к окладу также учитывается районный коэффициент, который действует в регионе работы.

Размер и сам факт выплаты премии во многом зависит от приложенных усилий работника и мотивирует его на добросовестное исполнение обязанностей.

В качестве условий для начисления премии работодатель может выделить перевыполнение плана, достижение определенного планового показателя продаж, четкое соблюдение сроков или выполнение работы с опережением, отсутствие жалоб и нареканий со стороны руководства и клиентов, соответствие произведенной продукции или оказанных услуг определенному качественному уровню.

Помимо премиальных, работодатель может перечислять различные финансовые доплаты сотрудникам по его усмотрению. Речь идет о материальной помощи, специальных наградах, социальных выплатах и пр.

На практике именно вопросы, связанные с неначислением премиальных или начислением их в меньшем размере, становятся предметом судебных разбирательств. Такие ситуации возникают, например, в случае отрицательного финансового результата работы компании по итогам расчетного периода либо при совершении сотрудником какого-либо дисциплинарного проступка.

Для того чтобы избежать судебных споров, работодателю требуется тщательно проработать условия начисления премиальных и депремирования. Они должны быть прописаны в локальном нормативном акте и с ними требуется ознакомить всех сотрудников под подпись. Лишение сотрудников премии по причинам, которые не указаны в действующих правилах, не допускается.

Расчет заработка

Расчет заработной платы при повременно-премиальной системе основывается на следующих документах:

  1. Табеле учета рабочего времени, где фиксируется количество отработанных дней или часов в расчетном периоде.
  2. Тарифной сетке или штатном расписании, которые определяют величину оклада.
  3. Положении в трудовом и коллективном договоре или ином локальном акте, где описывается процедура начисления премиальных.

Приведем пример расчета заработка сотрудника при применении повременно-премиальной системы оплаты труда. Например, сотрудник работает в компании с окладом 30 тыс. р. В месяце было 22 рабочих дня, из которых он отработал 17. В регионе работы сотрудника установлен коэффициент 1,3. Премия выплачивается при достижении плановых показателей в размере 20% от оклада.

Зарплата за расчетный период будет рассчитываться следующим образом:

  • 30000 / 22 * 17 = 23181,82 р.;
  • с учетом действующего регионального коэффициента это значение составит 30136,36 р. (23181,82 * 1,3).;
  • с учетом того, что сотрудник выполнил план, его премия составит 6027,27 р.;
  • всего по итогам месяца сотрудник получит с учетом премии 36136,63 р. (30136,36 + 6027,27).

Таким образом, повременно-премиальная форма оплаты может устанавливаться в отношении сотрудников, работа которых оценивается оплатой на основании оклада и перечислением им премий на регулярной основе. Действующие на предприятии правила премирования должны найти закрепление в локальном нормативно-правовом акте.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/premia.html

Повременно-премиальная система оплаты труда в 2019 году – что это такое, пример расчета, плюсы и минусы, формула

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ в 2019 году несет под собой многочисленные особенности. Зная их можно повысить эффективность работы наемного штата сотрудников.

Повременная заработная плата с начислением премиальных вознаграждений по итогам труда является распространенная форма премирования сотрудников.

Дополнительно вознаграждение подлежит начислению исключительно с целью повышения стимулирования деятельности.

Важные моменты

Такая разновидность формы премирования не несет под собой сложностей для многих работодателей, которые используют труд наемного штата сотрудников, но при этом имеют некоторые особенности, о которых рекомендуется помнить.

Чтобы исключить вероятность возникновения различного недопонимания рекомендуется ознакомиться с ними подробней.

Возникающие нюансы

Рассматриваемая система начисления оплаты труда на территории России несет под собой многочисленные особенности, о которых крайне важно знать.

Для исключения вероятности возникновения многочисленного недопонимания, целесообразно ознакомиться с ними подробней.

Что в себя включает

В данном случае следует обращать внимание на то, что вознаграждение включает в себя несколько основных частей, а именно:

  • стандартную повременную оплату;
  • премиальную часть выплат.

Стандартная форма повременной заработной платы исчисляется, отталкиваясь от фиксированного за сотрудником оклада либо же тарифной сетки и проработанного времени.

С целью начисления оплаты труда и дополнительных выплат следует выполнять такие условия, как:

Одновременно с этим нужно помнить о том, что право на получение премиальной части вознаграждения устанавливается внутренней документацией организации.

Показатели для премирования

Показатели могут быть нескольких разновидностей, в частности:

КоличественныеПодразумевается выполнение конкретного объема работ при минимальной численности официального трудоустроенного штата сотрудников, ввод в эксплуатацию, а также достижение иных параметров, напрямую зависящих от особенностей компании
КачественныеПодразумевается возможность экономии энергоресурсов при выполнении поставленных задач производством, в частности — недопущение возможного брака продукции, повышения показателей качества, улучшение стандартов обслуживания и отсутствие претензий, включая иные значения

Первая разновидность показателей при изучаемой форме начисления заработной платы и сопровождающий премиальных выплат используется редко.

Во многом это связано с тем, что в большинстве случаев он используется в период стимулирования сдельного поощрения.

Отдельную группу стимулирующих начислений предоставляют поощрения для:

  • руководства предприятия;
  • начальников структурных подразделений.

Именно от них напрямую зависит эффективность производственного процесса в общем.

Одновременно с этим, премирование руководства структурных подразделений и основного руководства может быть привязано непосредственно к показателям деятельности вверенных цехов, отделений и так далее.

Единовременные поощрения могут и не зависеть ни от количественных и ни от качественных параметров.

Вознаграждения могут быть исчислены по причине достижения соответствующего трудового стажа, повышения квалификации либо вовсе в связи с фактом возникновения какого-либо события личного характера.

По какой формуле рассчитываются суммы

Исчисление рассматриваемых выплат в случае использования во время деятельности компании повременно-премиальной оплаты труда не влечет за собой какой-либо сложности.

В данном случае следует для расчетов использовать такую формулу, как:

От — пр = От + В

От-прУстановленная сумма заработной платы, которая подлежит перечислению в случае использования повременно-премиальной системы
З пУстановленный стандартный размер оплаты труда
ПРазмер премиальных начислений

Пример вычислений

Рассмотрим порядок начисления подробных выплат на конкретном примере. Сотруднику компании была назначена сумма ежемесячного премиального начисления в размере 40% от фиксированного размера оплаты труда.

: как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

Основная зарплата составляет 20 тысяч рублей. Сотрудник смог полностью отработать календарный трудовой месяц, а также выполнил в полном объеме показатели по экономии энергоресурсов, из-за чего появилась возможность на выплату в соответствии с сформированным Приказом.

По завершению календарного месяца, сотруднику было перечислено:

20 тысяч рублейОсновная заработная плата
8 тысяч рублейПремиальное перечисление

К сведению — 8 тысяч — 40% от основной суммы заработной платы.

Порядок перехода на повременно премиальную систему оплаты труда

С целью использования повременной системы денежного поощрения, непосредственному работодателю нужно изначально зафиксировать в локальной документации:

  • правила тарифных ставок и оценивания работников;
  • порядок учета трудового времени.

Подобные сведения в обязательном порядке фиксируются в том же трудовом соглашении с конкретными работниками и в коллективном соглашении в частности (со всем наемным штатом отдельных структурных подразделений).

Одновременно с этим, сведения относительно такой формы оплаты всегда должны находиться в открытом доступе для работников.

Допускается возможность внесения поправок в принципы начисления поощрения за работу и во время перевода сотрудника со сдельной оплаты на повременную.

Для реализации поставленной задачи нужно внести соответствующие поправки в трудовое соглашение. Это существенно снижает риски возникновения различного недопонимания.

Следует заметить, что сложившаяся тенденция в вопросе использования сдельной оплаты труда отмечается во всем мире.

Во многом это связано с тем, что повременная оплата считается весьма прогрессивной и одновременно социально-эффективной методикой.

В общем, беря во внимание тот факт, что система повременной оплаты считается одной из наиболее распространенных в мире, а ее применение считается по праву оптимальным выбором для многих ситуаций, в которых отрицательно есть возможность продемонстрировать сдельную оплату.

В частности, для непроизводственных должностей, руководства, представителей бухгалтерии и иных подобных категорий рабочих такая оплата наиболее оптимальная.

При этом следует заметить, что повременная оплата может дополнительно проявлять себя и в ситуациях, при которых назначается она работникам, осуществляющим занятость на производстве.

В частности речь идет о возможности снижения объемов брака и имеющихся темпов роста, а за счет снижения психологической нагрузки на сотрудников — даже не оказать должного воздействия на суммарный объем выработки.

Для некоторых отдельно взятых должностей, которые особенно связаны с работой по ремонты либо устранением возможных последствий от негативных ситуаций, использование рассматриваемой формы оплаты считается вполне оправданной, нежели сдельщина.

Напоследок хотелось бы сказать — рассматриваемая форма оплаты предоставляет возможность эффективно организовать производственный процесс.

Более того, выгода при этом есть как у работодателя, так и наемного штата сотрудников, что положительно сказывается на развитии производства в целом.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://jurist-protect.ru/povremenno-premialnaja-sistema-oplaty-truda/

Кратко и полезно о сдельно-премиальной системе оплаты труда применение плюсы и минусы расчет зарплаты на примерах

Особенности повременно-премиальной система оплаты труда

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

(100 шт. х 200 руб./шт.) (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

  • описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
  • норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
  • количество требуемое и принятое,
  • расценка,
  • норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
  • начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Одной из категорий установленной системы оплаты труда является сдельная. Ее главная сущность заключается в учете трудозатрат самого работника, которые могут быть выражены, например, в количестве единиц изготовленной продукции, оказанных услуг за определенный период и т.д.

Такая система практикуется многими работодателями, чаще всего, на заводах, а также в иных организациях, занимающихся изготовлением определенной продукции. Помимо этого, ее нередко можно встретить и в строительных компаниях.

Важные особенности

Сдельная система появилась достаточно давно, и до сих пор успешно используется на самых различных предприятиях.

Однако она будет действительно эффективной в том случае, если руководитель организации будет иметь полноценную возможность по регулярному учету достижений всех сотрудников.

Фактические трудозатраты определяются на основании следующих показателей:

  • действующие в организации нормы выработки за определенный период – например, за час или полную смену;
  • точная продолжительность рабочего дня;
  • иные имеющиеся задачи, которые должны выполнять сотрудники.

На окончательный размер сдельной заработной платы могут оказывать влияние и различные дополнительные факторы, например, уровень сложности производственных задач, наличие особых условий работы и т.д.

Сдельная система имеет несомненный плюс – таким образом работодатель может стимулировать сотрудников на более быструю работу и выполнение всех поставленных задач.

Но отсюда вытекает и минус: при такой системе нередко страдает качество самой продукции, ведь все цели работника направлены на достижение определенного количества результатов деятельности.

Все положения о сдельной системе обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре либо в отдельном положении. Там указываются действующие внутри организации тарифы, дневные нормы выработки, а также иные условия, относящиеся к порядку начисления заработной платы.

Простая

Такая система может быть установлена внутри организаций, в которых вести регулярный учет по выработке каждого сотрудника достаточно легко. Принцип здесь максимально прост: к каждому работнику применяется индивидуальный подход, чем выше показатели его выработки – тем больше регулярный доход.

Т(с) х К, где: Т (с) – действующий внутри организации тариф за одну изготовленную единицу продукции либо, например, за одну оказанную услугу, К – количество услуг либо изготовленной продукции.

Специалист почтового отделения обработал 650 посылок за один рабочий месяц. В организации действует постоянный тариф за посылку – 50 рублей за 1 штуку. Соответственно, размер его сдельной заработной платы составит: 650х50=32 500 рублей.

Сдельно-премиальная система

Ее главное отличие состоит в том, что в случае достижения результатов, превышающих первоначальный план или норму, сотрудник получает соответствующую премию. Причем ее размер может быть как фиксированным, так и выражаться в определенном процентном соотношении от общей суммы регулярного оклада.

СЗ З, где: СЗ – сумма регулярного заработка в соответствии с действующими внутри организации тарифами, З – размер премии за превышение установленных нормативов.

Инженер Иванов работает на заводе по сдельной системе оплаты труда, которая предполагает и выплату премий сотрудникам.  Размер премии фиксированный – 5000 рублей.

За последний месяц он перевыполнил план по изготовленным деталям на 100 штук. Размер его заработной платы за данный месяц, на основании индивидуальных показателей выработки, составил 30 000 рублей.

Таким образом: 30 000 5000 =35 000 рублей – размер оклада.

Сдельно-прогрессивная

Данная система предполагает постоянное увеличение либо уменьшение размера заработной платы в соответствии с динамикой показателей каждого сотрудника в отношении выполненной им работы. Например, если к определенному числу месяца у работника наблюдается явный прогресс, повысятся и тарифы оплаты его труда.

СЗ(псс) СЗ(пср), где: СЗ(псс) – сумма заработка в соответствии с действующей сдельной системой, СЗ(пср) – сумма заработной платы в соответствии с прогрессивными показателями работы.

Помимо этого, он заработал и дополнительные премии, в размере 4000 и 2000 рублей.

В таком случае общая сумма оклада будет составлять: 600х50(цена за одну деталь) = 30 000 рублей – сумма заработка в соответствии с действующей системой оплаты труда без премий.

30 000 4000 2000 = 36 000 рублей.

Косвенно-сдельная система

Т(кд.сд.) х ОР, где Т(кд.сд.) – действующий внутри организации тариф в отношении косвенных работ, ОР – точный объем работы вспомогательного объекта.

На заводе токарю Петрову помогает грузчик Андреев, который занимается доставкой изготовленных деталей до подъезжающих к заводу машин.

Следовательно, оклад Андреева будет равен: 500 х 35 = 17 500 рублей.

Аккордная

Данная система предполагает подписание специального соглашения между работодателем и его сотрудником в отношении сроков выполнения определенных работ, а также порядка начисления оплаты за выполненную норму.

Специфика повременно-премиальной системы з/п

Любая «повременка», независимо от ее разновидности, содержит в основе начисление заработанных сумм за время, которое фактически было рабочим у каждого конкретного сотрудника. Нюансы связаны с доплатами, которые могут приплюсовываться к основному количественному показателю, зависящему от тарифной ставки (оклада).

Повременно-премиальная система зарплатных начислений – это способ вознаграждения работников, при котором им положена дополнительная сумма сверх основного заработка при достижении ими заранее оговоренных условий, показателей количества и/или качества.

В отличие от простой «повременки», зависящей только от показателей отработанного времени, повременно-премиальная система выражает зависимость еще и от дополнительных факторов:

  • объема работы;
  • качества ее выполнения.

Повременно-премиальная система оплаты труда работника

Статистика демонстрирует, что сотрудники, работающие по повременной системе оплаты труда, куда менее склонны к смене рабочего места в сравнении со сдельщиками, так как они рассчитывают на длительную карьеру и возможность повышения в должности с целью увеличения оплаты, в то время как сдельным рабочим достаточно просто повысить собственную выработку.

  • Эффективность при сложности нормирования труда. В некоторых случаях сдельная оплата не может быть применена просто по причине невозможности эффективно и адекватно подсчитать объем произведенных им товаров или оказанных услуг. Это может быть связано как с чрезмерной сложностью и дороговизной подобного подсчета, так и с самим характером работы трудящегося, которая не предусматривает применения количественных показателей для оценки.

Документальные основания начисления

Законодательные подтверждения, обосновывающие применение данной системы з/п на предприятии, содержатся в ряде внутренних документов. Для начисления заработной платы по повременно-премиальной модели необходимы такие образцы документации.

  1. Табель учета рабочего времени – этот учетный документ нужен при любой разновидности повременного распределения з/п, потому что на его основании рассчитывается главный показатель начисления оклада главной зарплатной части – временной.
  2. Тарифная сетка или штатное расписание, устанавливающее значение оклада или ставки.
  3. Соответствующие положения в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Система трудового вознаграждения – это существенное условие взаимодействия нанимателя и сотрудника, поэтому оно обязательно должно содержаться в правоустанавливающей документации.
  4. Положение о премировании (отдельно или как часть трудового договора). Доплатная часть заработной платы регламентируется условиями, прописанными в специальном локальном акте – положении, где четко установлены:
    • условия, при которых начисляется премия;
    • факторы, влияющие на ее размер;
    • порядок исчисления прибавки (процент от тарифной ставки или оклада, фиксированная сумма, доля от полученного дохода и т.п.);
    • причины, лишающие сотрудника права на получение доплатной (премиальной) части заработной платы.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если ситуация на предприятии изменилась, что требует изменения политики премирования, руководство может внести в существующее Положение отдельные изменения как по повышающим, так и по понижающим пунктам. Оформить такие перемены необходимо специальным приказом по предприятию. Процедура проведения приказа и ознакомления с ним персонала стандартная.

Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки

Источник: https://imdbmedia.info/kratko-polezno-sdelno-premialnoy-sisteme-oplaty-truda-primenenie-plyusy-minusy-raschet/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.