+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования

Содержание

Виды и типы собеседований. Методики проведения

Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Собеседования подразделяют на несколько основных видов.

Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам.

Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

Подробно о том, как пройти собеседование на английском языке: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kak-proyti-sobesedovanie-na-angliyskom.html

  • собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
  • собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
  • собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/primeryi-voprosov-i-otvetov-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

  • собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции.

Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя.

Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

  • собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
  • собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

  • в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

  • в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Узнайте подробно, как провести собеседование по скайпу: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/plyusyi-i-minusyi-sobesedovaniya-po-skaypu-kak-ne-provalit-sobesedovanie.html

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

  • в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

  • Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
  • Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  • Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  • Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/priem-na-rabotu/kakie-sushhestvuyut-metodiki-provedeniya-sobesedovaniy.html

План собеседования — какие вопросы задавать кандидату

Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования
» Персонал » Трудоустройство » План собеседования при приеме на работу — или как не взять «кота в мешке»

Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять, подходит он работодателю или нет. Рассмотрим, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план беседы.

Виды собеседований при приеме на работу

Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:

  • Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
  • Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для кандидата с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
  • Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
  • Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия соискателя каждому пункту.
  • Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, претендент подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
  • Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование Brainteaser, кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.

Методы проведения собеседования

Исторически сложились 4 методики ведения и организации интервью:

  • Британская. Беседу проводит комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
  • Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
  • Китайская. Проходит в форме тестирования. Дают много задач: от простых логических до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать литературное, историческое сочинение либо на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и приглашают на беседу.
  • Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.

Современные рекрутеры используют методы как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.

Этапы собеседования при приеме на работу

Отбор кандидатов происходит не хаотично, есть определенные правила интервьюирования, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:

  • Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление как о человеке и работнике.
  • Тестирование. Результаты помогают понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
  • Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
  • Повторное интервью. Требуется для детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.

При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования, отличные от первого интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.

Как правильно проводить собеседование по набору персонала

Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:

  • Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
  • Пунктуальность. Не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
  • Задайте дружеский тон. Не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
  • Знакомство с компанией. Расскажите о вашей сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
  • Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего ждет от должности.
  • Опрос. Задавайте вопросы из плана. Основываясь на ответах, будете принимать решение о приеме на работу.
  • Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.

Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.

Список типовых вопросов кандидату на собеседовании

  • «Расскажите о себе». Слушая монолог, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает, о чем говорит собеседник — фактах биографии или личных качествах.
  • «Ваши взгляды на жизнь». В зависимости от ответа определяют, пессимист или оптимист интервьюируемый.
  • «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
  • «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные тезисы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
  • «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
  • «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах. Негатив говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
  • «Имеете ли вы предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их опытом.
  • «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, от которых вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты, это говорит о том, что он не имеет опыта или опасается плохих рекомендаций.
  • «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.

В конце опроса поинтересуйтесь у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно, у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

  • «Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
  • «Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
  • «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
  • «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

Заключение

В статье мы собрали основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику интервьюирования. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.

(1 5,00 из 5)
Поделитесь своим комментарием

Источник: https://ktovdele.ru/voprosy-na-sobesedovanii-kandidatu.html

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

  • Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
  • Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
  • Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
  • Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
  • Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

  • Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка – это залог успешного собеседования.
  • Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
  • Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
  • Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
  • Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

  • Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
  • Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
  • Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
  • Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
  • Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником – это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

  • Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
  • Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
  • Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
  • Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
  • Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
  • Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

  • “Расскажите о предыдущей работе”. Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
  • “Почему вас заинтересовала эта вакансия?” Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
  • “Расскажите о своих достоинствах и недостатках”. Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
  • “Почему вы ушли с предыдущего места работы?” Вы сможете понять, что именно движет соискателем – конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
  • “Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?” Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
  • “Каких успехов вы добились на предыдущей работе?” Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
  • “Почему мы должны взять на работу именно вас?” Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
  • “Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?” Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

  • “С каким супергероем вы бы себя сравнили?” Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
  • “Опишите свою идеальную работу”. Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
  • “Как вы планируете вливаться в новый коллектив?” Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
  • “Объясните суть (термин) школьнику”. Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
  • “Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?” Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  • Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  • Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  • Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого “отборочного этапа” назначается личная встреча.
  • Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются “лидеры”, которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

  • Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
  • Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
  • Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
  • Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
  • Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

  • Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
  • Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
  • Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
  • Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
  • Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача – обескуражить собеседника.
  • Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала – не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
  • Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
  • Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

  • Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
  • Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
  • Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
  • Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

  • Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
  • Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
  • Ложное толкование данных резюме путем “додумывания”, а не путем уточнения и конкретизации.
  • Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
  • Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
  • Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
  • Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
  • Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
  • Беседа с соискателем свысока.

Источник: http://fb.ru/article/379760/tehnika-i-pravila-provedeniya-sobesedovaniya-etapyi-i-metodyi-sobesedovaniya

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании — FINFEX.ru

Какие вопросы задавать на собеседовании. Методы ведения собеседования

Теме собеседования посвящено немало статей и даже сайтов. Зачастую, они призваны помочь соискателю получить долгожданную вакансию.

Однако трудности с проведением собеседования могут возникнуть у самого работодателя.

Поэтому в данной статье мы обсудим наиболее распространенную из них: какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы определить его пользу для организации.

Собеседование — один из способов узнать, насколько кандидат подходит на заявленную должность

Зачем нужно собеседование

Собеседование – это мероприятие, в ходе которого: работодатель оценивает профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а соискатель судит об условиях предполагаемой работы.

Другими словами, во время беседы обе стороны знакомятся ближе, узнают подробнее о предложениях и решают, в какой степени им подходит должность или человек.

Потому как процесс собеседования носит двухсторонний характер, вопросы могут задавать обе стороны.

Как правило, собеседование проводит сам руководитель, если организация не слишком крупная или на должность принимается один из ключевых сотрудников (к примеру, главный бухгалтер или гендиректор).

Если же фирма достаточно большая, она может держать человека из отдела кадров или нескольких HR-специалистов (HR – human resource – человеческий ресурс), цель которых – в поиске и найме на работу нужного компании профессионала.

Именно такие люди (рекрутеры) знают точно, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю.

Юридическое основание

Нет конкретного нормативного документа, который от начала и до конца регламентирует способы, методы и этапы проведения собеседования. Тем не менее, согласно закону РФ №1032-1 «О занятости населения» ст. 4, существует определение подходящей работы.

Подходящей работой является та, что отвечает профессиональным навыкам, критериям здоровья и доступности кандидата.

А ТК РФ 64 ст. оговаривает, что оценке подвергаются, прежде всего, только деловые качества и профпригодность соискателя, а потом уже качества личности.

Основные этапы

Обобщая весь процесс собеседования, можно выделить несколько типичных этапов любого интервью с кандидатом:

ВведениеЗнакомство и обсуждение общих вопросов о компании и вакансии.
Основная частьВопросы от рекрутера потенциальному сотруднику.
Вопросы кандидатаВопросы от соискателя рекрутеру об уточнении деталей предлагаемой работы.

Методы проведения

Стоит отметить, что ни одна из сторон не сможет полностью контролировать ход собеседования. Как именно будет проходить интервью с потенциальным работником, зависит от нескольких факторов:

  • направления компании,
  • требований к должности,
  • настроя работодателя,
  • подготовленности соискателя,
  • психологической совместимости,
  • и даже пола и возраста кандидата.

Безусловно, на первом месте всегда стоят профессиональные качества, но человеческий фактор никто отменить или выключить не может, поэтому он в любом случае будет сказываться на процессе и результатах собеседования. Однако ошибочно предполагать, что собеседование – это хаотичное мероприятие, к которому нельзя подготовиться.

Поиск кандидатов может осуществлять как сам руководитель, так и HR-специалист

:  БИК Сбербанка по номеру карты

Исходя из принципов рационализма, выделяют следующие методы ведения собеседования, благодаря которым рекрутер за короткое время может получить максимум информации от работника:

  1. Метод перевернутого конуса (или принцип «домино»): вначале задаваемые вопросы носят обобщенный характер, а затем «сужаются» до уточнений различных деталей из резюме. Так легко понять, действительно ли кандидат выполнял те обязанности, о которых упомянул, или же он просто решил «приукрасить» свои заслуги.
  2. Метод спирали (или принцип «круга»): в любой момент наниматель может вернуться к теме, которую уже обсуждали, и задать уточняющие или повторяющиеся вопросы. Сопоставив ответы, он узнает, насколько открыт и честен соискатель.
  3. Метод носорога: в самый неожиданный момент, пока собеседник отвечает, работодатель задает странный, бессмысленный вопрос (почему крышки люков круглые? с какой породой собак вы ассоциируете свой характер?). Таким нестандартным образом он может понять, насколько креативен человек, как обстоят дела с его чувством юмора, как быстро он собирается в непредсказуемых ситуациях и как на них реагирует.
  4. Метод «стрессового интервью»: кадровик делает все возможное, чтобы заставить волноваться будущего работника как можно дольше (не приглашает на встречу, не здоровается, кричит, задает вопросы личного характера о том, почему нет детей или супруга, кого из бывших коллег или начальства не любит). Такое поведение не всегда можно назвать этическим, но именно в сложных обстоятельствах можно быстрее «раскусить» человека.

Два первых принципа ведения собеседования использует подавляющее большинство компаний при найме людей на работу.

Два последних метода применяются организациями, которые ищут особенных специалистов: творческих личностей или тех, кто может, не теряя холодного рассудка, вести себя адекватно даже в самых трудных ситуациях.

Какие вопросы задавать кандидату

Так что спрашивать на собеседовании у кандидата? Как отмечалось выше, это зависит от нескольких факторов (от направленности фирмы до настроения нанимателя).

О результатах собеседовании стоит сообщить кандидату как можно раньше

Типы вопросов

Различают несколько типов вопросов на собеседовании, исходя из целей. Разберем их подробнее.

ТипПояснениеПример

Открытые/

стандартные

Требуется развернутый рассказ о себе и профессиональном опыте.

Поделитесь рассказом о себе.

Причины, из-за которых покинули предыдущую работу?

Каковы ваши достоинства и недостатки?

Почему именно вы хорошо подойдете нам?

Что вы знаете о нашей компании?

ОбщиеПредполагают односложные ответы.

Вы действительно хотите быть нашим сотрудником?

Вы когда-нибудь воровали/обманывали начальство?

ПроективныеНа вымышленном примере помогают понять точку зрения.

Кто такой хороший работник?

Когда увольнение оправдано?

Почему человек хочет построить успешную карьеру?

Если сотрудник …, что должен сделать начальник?

РефлексивныеПризваны деликатно прервать увлекшегося соискателя.

Спасибо, вы не против, если мы пойдем дальше?

Хорошо, я вас понял. Мы перейдем к следующему пункту, верно?

ПоведенческиеПомогают получше узнать нюансы поведения.

Поделитесь случаями, когда не достигли поставленной цели. Что вы предприняли, чтобы выправить ситуацию?

Если вы ошиблись, как объясните начальству?

Расскажите о самом трудном решении по работе, которое вам приходилось принимать.

БиографическиеРаскрывают прошлый профессиональный и жизненный опыт.

Расскажите о планах и мечтах.

Как учились в школе и институте?

Какими победами в жизни и профессии особенно гордитесь?

Где жили и работали?

Самое нужное, что почерпнули из обучения в ВУЗе?

НаводящиеУточняющие вопросы.

Что думаете о командировках?

Готовы ли работать сверхурочно/на выходных/в праздники?

Психологические/

странные

Показывают быстроту реакции, чувство юмора, наличие творческой жилки, сообразительность.

С каким овощем вы бы сравнили нашу компанию?

Как засунуть жирафа в холодильник?

Ваш любимый диснеевский персонаж. Почему он вам нравится?

Расскажите смешной анекдот.

Неудобные/

каверзные

Открывают чувство меры, реакции и стрессоустойчивость.

Почему вы считаете себя достойнее всех остальных?

Что вы будете делать, если мы не  будем оплачивать ваш труд?

Все вышеперечисленные вопросы являются типовыми и могут варьироваться по желанию нанимателя.

Обязательные вопросы

Какие вопросы задавать на собеседовании работнику обязательно? Рекрутеру необходимо заранее набросать хотя бы план вопросов. Среди них есть ряд необходимых:

  • об образование (Где учились? Знание языков),
  • о предыдущем опыте работы и обязанностях (Где работали? Что делали на прежнем месте?),
  • о планах на будущее (Кем себя видите через 5 лет?),
  • о желаемой зарплате (Сколько хотели бы получать? Сколько получали на предыдущем месте?),
  • о должности (Как представляете себе свой рабочий день в нашей фирме?),
  • о возникших вопросах.

Критерии оценки соискателя

Некорректные вопросы

Конечно, работодатель, нанимая на работу, имеет права спрашивать любую интересующую его информацию. Но есть ряд тем, которые трогать нельзя, потому как они являются личным делом каждого человека. К таким относят вопросы:

  • про национальность,
  • про религиозную принадлежность,
  • про частную жизнь,
  • про собственность.

Цель собеседования – узнать, насколько кандидат подходит на должность, а не конкретно какому-то человеку.

Результаты собеседования

Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.

Кроме вербальных навыков, обращайте внимание на невербальные:

  • пунктуальность,
  • внешний вид,
  • манеры,
  • жестикуляцию и мимику.

Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?

Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.

Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.

Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.

Источник: https://finfex.ru/kakie-voprosy-zadavat-kandidatu-na-sobesedovanii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.