+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Как проводится аудит персонала компании

Содержание

HR-аудит: дань моде или эффективный инструмент бизнеса? |

Как проводится аудит персонала компании

В профессиональной литературе встречаются разные формулировки этого явления: аудит системы управления персоналом, диагностика процессов управления человеческим капиталом и т. д. В этой статье все они будут объединены под названием «HR-аудит».

В общем виде его можно определить как регулярный и системный анализ соответствия процессов управления персоналом корпоративным, отраслевым и законодательным рекомендациям, требованиям и стандартам. Помимо анализа, HR-аудит также должен давать оценку эффективности HR-процессов.

В XX веке функция HR была во многом административной, но с начала XXI века HR начинает играть стратегически важную роль для бизнеса. Дело в том, что службам управления персоналом приходится реагировать на постоянно изменяющиеся условия внешней среды.

Стратегическое планирование потребностей в персонале постепенно становится неотъемлемой частью ведения бизнеса, и очень важно, чтобы сотрудники службы HR глубоко понимали бизнес.

Меняется и охват HR-аудита. Еще десятилетие назад зачастую он исчерпывался анализом кадрового делопроизводства и его соответствия действующему трудовому законодательству.

По-прежнему многие российские компании, особенно небольшие, проводя HR-аудит, фокусируются на оценке состояния системы кадрового документооборота компании и существующих в ней стандартов, процедур и технологий получения, создания и оперативного хранения кадровой документации.

Сегодня процессы управления персоналом гораздо шире и включены в HR-аудит, хотя он и не ограничивается ими.

Так, к HR-аудиту относятся системы планирования и нормирования персонала; его привлечения, подбора, адаптации; удержания и мотивации; оценки; карьерного планирования; «расставания» с сотрудниками; внутренних коммуникаций; автоматизации HR-процессов; внутреннего кадрового делопроизводства; соответствие практик и систем законодательным требованиям.

В западных компаниях важными процессами управления персоналом, подлежащими регулярному аудиту, являются система взаимодействия с профсоюзами, а также система безопасности и здоровья сотрудников и ее соответствие законодательству.

Например, в США работодатели обязаны выполнять законы о равных возможностях занятости (Equal Opportunity Employment), о правах людей с ограниченными возможностями (the American with Disabilities Act), обеспечивать отсутствие дискриминации и притеснения на рабочем месте, и т. д.

Иногда компании включают в состав HR-аудита и корпоративную культуру. Безусловно, она влияет на HR-процессы и во многом определяет их состояние. Но исследование корпоративной культуры является самостоятельной большой темой, требующей своего подхода и методологии. На рисунке схематично представлены процессы, которые целесообразно включать в HR-аудит.

Не так страшен hr-аудит

Компании проводят HR-аудит с двумя основными целями. Во-первых, чтобы обеспечить соблюдение законодательных и отраслевых требований, минимизировать риски претензий со стороны государственных органов. Во-вторых, чтобы стимулировать организационное развитие.

Если компания ставит перед собой обе эти цели, то HR-аудит может стать процессом, который запустит трансформацию HR-функции и заставит ее работать на бизнес. На практике вторая цель либо не ставится, либо замалчивается.

Соответственно, у персонала возникают закономерные опасения, что HR-аудит проводится с целью поиска и увольнения неэффективных сотрудников. В этом случае люди сделают все, чтобы информация о слабых сторонах HR-процессов не достигла аудиторов.

Вовлеченность сотрудников в процесс и доверие к нему падает, и вероятность получить достоверные результаты в этом случае резко снижается.

Для эффективного HR-аудита важно, чтобы сотрудники знали: целью является не наказание или увольнение людей, допустивших какие-либо ошибки в HR-процессах, а развитие и улучшение организации. Лишь в этом случае можно добиться открытого взаимодействия персонала с аудиторами, будь то внутренними или внешними.

С точки зрения момента проведения можно выделить два типа HR-аудита: внеплановый и плановый. Внеплановые проверки обычно осуществляют в случае смены управленческой команды и назначения нового HR-директора.

Плановый HR-аудит предполагает регулярный системный анализ всех существующих HR-практик и процессов. Мониторинг соответствия процессов законодательству, конечно, необходимо вести постоянно, с учетом того, что наше законодательство достаточно часто меняется. Однако нельзя пренебрегать внутренними HR-процессами.

Их целесообразно проводить один раз в три-четыре года, поскольку за это время в компании обычно накапливаются стратегические изменения, за которыми HR-процессы не всегда успевают вовремя подтянуться.

Но на практике компании, как правило, делают это реже либо не делают вообще, и очередной HR-аудит проводится уже по инициативе нового HR-директора и новой управленческой команды.

Компании осуществляют HR-аудит как внутренними силами (с помощью HR-департамента), так и внешними (с привлечением сторонних консультантов). Плюсы и минусы есть и у того, и у другого подхода. Обобщенно они представлены в таблице.

Оптимальных результатов HR-аудита можно достичь, комбинируя оба подхода.

Пора отказаться от мнения, что консультанты должны реализовывать проекты исключительно самостоятельно, без привлечения менеджмента и взаимодействия с ним.

В любом случае самое главное – это наличие заинтересованного внутреннего заказчика, «спонсора» проекта. Ведь именно от него зависит, будут ли в итоге внедрены изменения, предложенные в рекомендациях.

Строго по плану

Процесс HR-аудита обычно включает в себя пять основных этапов. К ним относятся непосредственно подготовка к мероприятию, сбор данных, их анализ, формулировка выводов и рекомендаций, предоставление отчета руководству. Рассмотрим последовательно каждый из этапов.

На первом нужно определить, какова цель аудита и какие процессы и практики он должен охватить. В это время необходимо сформировать рабочую группу, определить роли каждого ее участника, подготовить список необходимой для аудита информации и вопросники для проведения интервью с сотрудниками.

Сбор данных является ключевым шагом, поскольку качество собранной информации во многом определит достоверность выводов. Распространены следующие методы сбора информации: анализ внутренней документации по всем HR-процессам; установочные и экспертные интервью; количественный и качественный анализ данных; моделирование.

Наличиенеобходимой внутренней документации является обязательным, но недостаточным условием для понимания качества процессов. Если в компании, особенно в крупной, кадровая документация по многим процессам отсутствует, для аудиторов это важный сигнал: скорее всего, процессы управления персоналом выстроены слабо.

В то же время бывают случаи, когда в положениях, должностных инструкциях и прочей внутренней документации все хорошо, доступно и понятно прописано, однако на практике ничего не соблюдается. Возникает параллельная реальность, в которой живут сотрудники HR-департамента. Они утверждают, что все процессы в компании проходят должным образом, подразумевая наличие по ним документации.

А сотрудники компании видят все иначе и недоумевают, о каких хорошо работающих HR-процессах идет речь. Слово «аудит» происходит от латинского audire – «слушать». Неслучайно метод экспертных интервью с сотрудниками компании, который позволяет получить информацию из первых уст, является одним из важнейших методов проведения аудита.

Этот метод позволяет понять, как процессы управления персоналом работают на самом деле, а не на бумаге. Как уже подчеркивалось ранее, для получения объективной картины реальности важно донести до сотрудников компании цель аудита. Также важно гарантировать соблюдение конфиденциальности источника предоставляемой информации.

После сбора данных необходимо провести их количественный и качественный анализ. В ходе этого этапа также необходимо понять, готова ли компания меняться, и оценить вероятность возможного сопротивления изменениям.

В российских компаниях, в силу различных причин, при оценке эффективности HR-процессов часто делается фокус на процесс и количество расходов, сотрудников и т. д.

, но не на результат и качество процессов (обученность, вовлеченность, мотивированность персонала).

В то же время именно конечный результат позволяет оценить эффективность того или иного процесса и его вклад в реализацию стратегии компании.

Существуют и определенные сложности с анализом качественных данных, полученных в ходе интервью. Иногда аудиторы и сотрудники под одними и теми же словами имеют в виду совершенно разные понятия. Также бывает, что сотрудники предоставляют аудиторам точную и понятную информацию, однако внутренне они с ней не согласны.

Если это касается каких-то рабочих моментов, то такое неприятие может быть достаточно быстроразрешено через коммуникацию с сотрудником.

Однако если большинство специалистов не согласны с базовыми ценностями организации, то это может представлять угрозу для успешной реализации стратегии, и аудиторы должны уметь выявить такие моменты и оценить степень их риска для компании.

На этапе подготовки выводов и рекомендаций аудиторы формулируют резюме о сильных и слабых сторонах каждого HR-процесса с точки зрения соответствия их законодательству, лучшим отраслевым практикам, а также этапу развития и стратегии компании. Очень важно учитывать не только внешнюю, но и внутреннюю перспективу и не пытаться слепо копировать лучшие практики: опыт зрелых компаний может не подойти стартапу.

Кроме того, аудиторы определяют несоответствие между тем состоянием, в котором HR-практики находятся сейчас, и идеальным представлением процессов.

Также на данном этапе должны быть предусмотрены мероприятия по улучшению процессов управления персоналом, определены их бюджет, сроки внедрения, а также ответственные лица. По всем показателям это наиболее сложный процесс.

Он требует от аудиторов проявления недюжинной эрудированности, взвешенной позиции и зрелости с точки зрения оценки и рекомендаций.

По итогам проведения HR-аудита рабочая группа, как правило, готовит отчет, который предоставляет руководству. В идеале его должен выслушать не только HR-директор, но и генеральный директор компании.

Его вовлеченность в процесс придаст HR-аудиту большую легитимность и упростит начало внедрения рекомендаций. С предоставлением отчета руководству работа не заканчивается.

Необходимо предостеречь компании от одной типичной ошибки: уверенности в том, что рекомендации, сформулированные консультантами и совместной рабочей группой по итогам HR-аудита, реализуются сами собой.

К сожалению, а может быть и к счастью, после завершения HR-аудита основная работа только начинается, и никто не сделает это за сотрудников компании. Основным результатом HR-аудита должны стать начало внедрения предложенных рекомендаций и несколько уточненных бизнес-показателей.

По направлению к цели

В ходе HR-аудита необходимо решить следующие задачи:

  • понять состояние существующих в компании HR-функций и систем;
  • понять, насколько это состояние соответствует стратегии компании и этапу ее развития, а также сложившимся отраслевым практикам и действующему законодательству;
  • определить сильные стороны и зоны, нуждающиеся в изменении и развитии;
  • определить ключевые риски для компании, сформулировать рекомендации по их минимизации;
  • определить необходимые мероприятия и организационные изменения для перевода HR-процессов с текущего уровня на целевой.

Пять слагаемых успеха

HR-аудит может стать эффективным инструментом трансформации HR-процессов компании, но при соблюдении нескольких условий. К ним относятся:

  • изменение и повышение организационной эффективности в качестве основной цели аудита;
  • формирование смешанной рабочей группы из внутренних сотрудников и консультантов, владеющих лучшими практиками;
  • наличие внутреннего спонсора (заказчика) проекта;
  • внедрение предложенных рекомендаций;
  • регулярная ревизия и при необходимости пересмотр сложившихся практик.

Источник: http://bk-journal.ru/articles/hr-%D0%B0%D1%83%D0%B4%D0%B8%D1%82-%D0%B4%D0%B0%D0%BD%D1%8C-%D0%BC%D0%BE%D0%B4%D0%B5-%D0%B8%D0%BB%D0%B8-%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D1%8B%D0%B9-%D0%B8%D0%BD%D1%81%D1%82/

Какие кадровые проблемы может выявить аудит персонала?

Как проводится аудит персонала компании

Аудит персонала поможет выявить неочевидные проблемы кадровой политики предприятия. Основной акцент стоит делать на опрос сотрудников, но не только.

Аудит персонала позволяет оценить эффективность управления кадровым потенциалом предприятия, а также способность руководства к регулированию социально-трудовых отношений.

В задачи кадрового аудита персонала входит:

определение соответствия кадрового потенциала предприятия его главной цели;

проверка правильности использования нормативной базы сотрудниками компании;

анализ эффективности системы управления кадрами в целях оперативного решения стоящих перед ней задач;

обнаружение негативных факторов, влияющих на кадровый потенциал, а также решение возникающих в этой связи проблем.

Аудит отдела по управлению персоналом

В проведении кадрового аудита служб по управлению персоналом главное – не оценивать эффективность работы сотрудников отдела, а выявить недостатки в самой системе. Начать кадровый аудит персонала лучше с опроса работников. Это поможет выявить слабые и сильные стороны в работе служб по управлению персоналом.

Для проведения опроса составьте перечень вопросов, связанных с корпоративной культурой предприятия. Благодаря ответам на такие вопросы можно проверить, сумел ли кадровый отдел донести до работников смысл ценностей и правил организации, добиться понимания ее стратегии.

Помимо этого, нужно выяснить, насколько хорошо в компании работают коммуникации между отделами, между руководителями и подчиненными. Удовлетворены ли работники системой поощрения (премии, бонусы), социальным пакетом?

Вопросы для этого можно использовать и общие, например «Знаете ли Вы, в чем предназначение вашей компании?», и конкретные – «Какие Ваши действия, когда Вы видите ошибку в работе Вашего коллеги из соседнего отдела?»

Кроме того, отдельно следует провести собеседования с линейными менеджерами или руководителями подразделений. Это позволит выявить существующие проблемы в управлении кадрами. Одновременно используйте метод бенчмаркинга, то есть сравнивайте корпоративные правила и условия работы в конкурирующих компаниях с теми, что есть в аналогичных подразделениях вашего предприятия.

Систематизируйте и обработайте данные, полученные в ходе бенчмаркинга, собеседований с менеджерами и опроса сотрудников. Соотнесите результаты с тем, что предусмотрено корпоративным кодексом. Пробелы и расхождения сразу будут очевидны. После этого останется выбрать способ для устранения недостатков. Подробнее о данной проблеме читайте в статье электронного журнала.

Аудит работы отдела кадров

Чтобы организовать процесс аудита кадрового делопроизводства, сначала издайте приказ о проверке работы кадровой службы. В приказе указываются лица, выполняющие проверку. Желательно создать для этого комиссию и включить в ее состав юриста компании.

Справка

Подготовьте к проверке обязательные документы:

  1. трудовые книжки,
  2. личные дела,
  3. трудовые договоры,
  4. табель учета рабочего времени,
  5. штатное расписание,
  6. личные карточки,
  7. график отпусков,
  8. приказы по личному составу.

На следующем этапе проведите анализ системы регистрации документов, проверьте, как на предприятии организована система хранения документов, имеются ли книги и журналы учета. Ряд журналов обязательны, например журнал учета проверок и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Проверьте правильность оформления документов. Журналы должны быть прошнурованы, все листы пронумерованы, скреплены сургучной печатью, заверены руководителем организации. Убедитесь, что в журналах регистрации отсутствуют исправления.

Проверьте наличие следующих локальных нормативных актов:

положение об оплате труда,

правила внутреннего трудового распорядка,

положение о коммерческой тайне.

Посмотрите, подписаны ли они должным образом сотрудниками и руководителем компании. Проверьте содержание локальных нормативных актов: не противоречит ли оно законодательству, не ухудшает ли положение сотрудников по сравнению с тем, что установлено в Трудовом кодексе. При наличии противоречий потребуйте, чтобы кадровики их немедленно устранили.

Поднимите все акты аудита, составленные трудовыми инспекторами по результатам последних проверок. Посмотрите, на какие ошибки они указывали. Комиссия должна выяснить, не допускали ли специалисты отдела кадров аналогичные ошибки снова. Потребуйте исправить ошибки, если это не было сделано.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66855-audit-personala-17-m9

Кадровый аудит

Как проводится аудит персонала компании

Кадровый аудит — это оценка кадрового потенциала компании, в первую очередь, относительно целей и задач, поставленных компанией, — предметом анализа становится все составляющие управленческого процесса, целью — диагностика причин возникновений проблем по вине сотрудников и руководства.

Это независимая проверка кадровых соответствий бумаг, прописанных в трудовом кодексе Российской Федерации.

Основные кадровые бумаги — это:

  • Трудовые книжки,
  • График отпусков,
  • Трудовые договора

Однако, чаще всего, под понятием кадрового аудита подразумевается первое определение.

Проще говоря, кадровый аудит — это проверка способностей работников (от руководителя персоналом до стажера, занимающегося печатью) компании и оценивание — соответствуют ли они занимаемым местам — и насколько эффективна работа каждого индивидуально и в коллективной работе, насколько эффективно выполнение своих функций сотрудников в частности и насколько эффективна и прибыльна работа компании в целом — все это способствует улучшениям показателей прибыльности и доходности предприятий того или иного профиля работы.

Кто проводит кадровый аудит

Кадровый аудит проводит как отдельный сотрудник, так и целый отдел, занимающийся непосредственно кадровым аудитом — зависит от конкретного рабочего предприятия, количества сотрудников и того — насколько остра нужда в аудите.

Иногда кадровый аудит может проводиться только одним сотрудником, который может быть юристом, специалистом по набору кадров или дипломированным психологом; конечно, само по себе, возложение ответственности за целый коллектив на одного человека сказывается на качестве и скорости работы — поэтому аудит, проводимый одним человеком достаточно субъективен и имеет не такие чистые результаты.

Чаще для кадрового аудита стараются собрать отдел по аудиту — и лучшим вариантом будет, когда — наряду со специалистами по работе с кадрами там будет и эксперт по эффективности работы, который будет контролировать проверку рабочих документов и осуществлять анализ нахождения сотрудников работающих более всего эффективно, а также и юрист, и психолог, который сможет составить грамотные тесты для сотрудников.

Аудит помогает компании обнаружить проблемы среди сотрудников и кадровой политики руководителей компании, однако решение о принятии, увольнении или повышении остается за руководителями. Аудит только помогает разобраться в проблемах предприятий и выносит предложение об улучшении в рамках общей кадровой политики учреждений.

Поэтому кадровый аудит можно отнести скорее к рекомендательной процедуре, данный аудит не является управленческой практикой, поскольку его работа сводится к совету, а окончательное решение — прислушиваться или нет, — остается за управляющей структурой.

Аудит ставит следующие цели: проанализировать уровень персонала в соответствии с требованиями к работе сотрудников, установленными учреждениями, где сейчас работают специалисты по кадровому аудиту.

К ступеням анализа относятся следующие пункты:

  1. Пренебрежение своими рабочими обязанностями;
  2. Соответствие сотрудников;
  3. Анализ уровней квалификации персонала;
  4. Общая амбициозность и мотивированность;
  5. Соблюдение установленных требований;
  6. Злоупотребление должностными полномочиями;

Кому необходим кадровый аудит

Аудит необходим, в первую, очередь компаниям и их управляющим — с тем, чтобы учреждение добилось куда более успешных результатов.

Зачастую кадровый аудит необходим фирмам, которые после смены либо перемещений изнутри коллектива, обнаружили резкое снижение работоспособности, амбициозности и мотивации целого коллектива и отдельных сотрудников в частности, что не могло не сказаться на общей эффективности и прибыльности компании.

Часто кадровый аудит бывает очень востребованным в компаниях, чья прибыль оказалась чрезмерно низкой и уверенно ведет компанию к банкротству.

В таких случаях, помогает проведение кадрового аудита — с тем, чтобы понять, что привело к тому, что фирма перестала приносить прибыль, рассчитать отрицательные влияния факторов на работу, проанализировать и понять какие кадровые переустановки повлекли за собой такие критические изменения.

Однако не стоит полагать, что проведение кадрового аудита актуально только для компаний, находящихся на грани риска и терпящих убытки — это не так.

Зачастую, клиентами кадрового аудита становятся успешные компании, желающие ещё больше увеличить эффективность и повысить поток прибыли.

В этом случае, помогает кадровый аудит, рассчитывающий — какие коллективы работают эффективнее, какие сотрудники работают в отрицательную для фирмы сторону, какие руководители умеют добиваться самых больших результатов эффективности работы и почему.

Кадровый аудит проводится, как по отношению к руководству, так и по отношению к младшему персоналу, не обходит он стороной и — непосредственно кадровый отдел.

Цели кадрового аудита

Основной целью кадрового аудита является проверка персонала на предмет соответствия работников характеру работы, эффективности рабочего процесса, умений работать — как в расслабленных, так и в условиях профессионального стресса. Проверка — как работники того или иного учреждения справляются со своими рабочими обязанностями. Насколько тот или иной работник соответствует занимаемому им месту.

Можно сказать, что основной целью кадрового аудита является анализ того — в каких ситуациях и при каких условиях компания достигает наибольшей рабочей эффективности, каких сотрудников необходимо оставить в организации, каким сотрудником необходимо предоставить руководящую должность и соответственно обнаружить тех, чье сокращение принесет фирме пользу либо сотрудников, требующих понижения в должности, поскольку они не справляются с возложенными на них обязанностями по руководству и принятию серьезных решений.

Особенности при проведении аудитов

Одним из основополагающих критериев кадрового аудита — является профессионализм аудитора.

Это работа, которой необходимо быть непредвзятой, аудитор обязан оценивать сотрудников бесстрасто и максимально объективно, не давая воли личным симпатиям и антипатиям, а также состраданию и жалости.

Как ни жестоко это звучит, однако кадровый аудит, в первую очередь, придерживается политики открытости и честности.

Критерии оценки эффективности работы

Часто для кадрового аудита характерно составление тестовых работ, как профессиональных, так и личностных.

Достаточно часто результаты работ безо всякого снисхождения оказывают большое влияние на профессиональный уровень сотрудника и впоследствии могут его понизить.

Часто кадровые агенства ссылаются на единый квалификационный справочник, согласно которому оценивается квалификация сотрудников, для этого используются такие широко распространённые рабочие критерии:

  1. Квалифицированность работы сотрудника и его соответствие занимаемой им должности.
  2. Умение сотрудников оперировать их рабочим временем эффективно.
  3. Способность к работе в условиях профессионального стресса и под давлением вышестоящего сотрудника.
  4. Оценка полноценности и взаимодополняемость персонала.

Опять же, при оценке персонала аудиторы учитывают правильность организации и эффективности кадровой политики руководства, а также уровень текучести персонала в рамках этой организации.

По итогам аудита, эксперты выносят решение о соответствии и соответственно несоответствии персонала их должностям, о том, что необходимо улучшить в политике компании.

Также в отчете они пишут об отрицательных действиях руководства и путях их устранений.

Виды и способы кадрового аудита

Существует три способа кадрового аудита, которые применяются по очереди, впоследствии совмещая результаты и вынося итоговое решение.

  • Первый способ — проверка документации компании, ее соответствие законодательству и правильность кадровой политики руководства по отношению к сотрудникам и общей организации работы.
  • Второй способ — психоэмоциональный, проходит в рамках разговоров с сотрудниками, также заполнения тестовых бланков с тем, чтобы оценить мотивацию, работоспособность и профессиональную усталость работников.
  • Третий способ — коммерческий, сводится к общей оценке успешности и прибыльности компании, которая была достигнута в оговоренные сроки способами вышеизученной политики.

После анализирования результатов в целом выносится итог, который фиксируется на бумаге в качестве вывода, и на основании которого фирма впоследствии будет прорабатывать свою политику.

Заключение

Кадровый аудит в качестве обязательной проверки работоспособности персонала, с тем, чтобы увеличить эффективность работы предприятий проявил себя, как хороший стимул для повышения качества и скорости работы сотрудников.

Проведение кадрового аудита позволяет не только мотивировать работников снизу, но и сменить в лучшую сторону кадровую политику на самом верху, что делает аудит кадров одной из более демократичных работ с персоналом и его руководителями

Источник: http://bankspravka.ru/bankovskiy-slovar/kadrovyiy-audit.html

Что такое аудиторская проверка предприятия

Как проводится аудит персонала компании

Чтобы работа предприятия всегда имела положительную динамику, необходимо периодически проверять, насколько эффективно она управляется и правильно ли происходит распределение внутренних ресурсов и денежных средств. Одним из самых популярных способов сбора информации и анализа разрозненных данных о работе организации является проведение аудиторской проверки.

При помощи регулярного аудита можно реально оценивать экономическую деятельность компании и правильно ее контролировать.

Аудиторский контроль в организации позволяет проверить соответствие работы бухгалтерии актуальным законодательным актам и проследить за выполнением правил, которые находят свое отражение в разнообразной экономической и юридической документации.

Что такое аудиторская проверка?

Как правило, аудиторские проверки делаются независимыми фирмами или частными внешними аудиторами и содержат ряд обязательных этапов, включая сбор, оценку и анализ полученных сведений.  Анализ собранных данных помогает улучшить работу компании и стабилизировать ее финансовое положение.

Проверка индивидуального предпринимателя, акционерного общества или любой другой компании внешними аудиторами подразумевает и сбор информации о том, насколько хорошо компания соблюдает нормы налогового законодательства, нет ли каких-либо нарушений закона в ходе хозяйственной деятельности и каково финансовое положение организации.

Для чего нужен аудит компании, каковы его основные цели?

  1. Проверка достоверности сведений, указанных в бухгалтерской документации предприятия;
  2. Проверка остальной документации компании, на основании которой можно сделать выводы о том, насколько правильно функционирует организация;
  3. Выявление нарушений хозяйственной деятельности и их немедленное устранение (или выдача рекомендаций к устранению).

Виды аудиторских проверок

Существует несколько способов классификации аудита, по разным основаниям.

Если говорить об общих категориях, то различают независимый аудит (проводится независимой организацией по договору), государственный аудит (заказчик – официальные государственные службы) и внутренний аудит, который делается силами самой компании. Существует деление аудиторских проверок и по профилю деятельности – общая, банковская, налоговая, страховой, аудит внебюджетных фондов и так далее.

Однако основное деление проводится по характеру заказа. В этом разрезе различают обязательный и добровольный аудит, а также аудит по согласованному заданию.

Обязательные проверки

Аудит в обязательном порядке проводится в отношении тех организаций, которые удовлетворяют критериям, подробно изложенным в статье 5 Федерального закона № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» от 30 декабря 2008 года. Если компания соответствует этим критериям, то она должна каждый год организовывать независимый аудит для проверки своей финансовой и бухгалтерской отчетности.

В результате такого аудита компания получает на руки заключение и подробную письменную информацию о выявленных нарушениях. Иногда обязательный аудит проводится не по требованиям российского законодательства, а по решение собственников компании.

Добровольный аудит

Добровольная аудиторская проверка практически не отличается от обязательной, но проводится исключительно по доброй воле руководства организации или ее собственников. Это позволяет убедиться в правильном ведении бухгалтерской и налоговой документации.

В конце такого аудита руководству выдается аудиторское заключение и дополнительная письменная информация, на которую следует обратить пристальное внимание. Следование полученным рекомендациям поможет в будущем избежать существенных налоговых санкций и крупных штрафов.

Аудит по согласованному заданию

Этот тип аудиторской проверки необходим в случае, когда руководство предприятия точно знает, на какой именно проверке необходимо сделать акцент. В результате аудитор выдаст конкретный ответ на поставленный перед ним вопрос.

Задание для согласованного аудита необходимо ставить очень четко, от этого зависит количество процедур, которые обязан будет провести аудитор.

Результатом проверки станет отчет с описанием выполненной работы и списком конкретных рекомендаций, в соответствии с заданием.

Как проводят аудиторскую проверку?

Аудит любой компании, вне зависимости от ее организационно-правовой формы, подразумевает прохождение 4 обязательных этапов проверки, среди которых:

  1. Подготовительный этап. Общее знакомство с организацией, изучение ее учредительных документов, оценка рисков, связанных с отраслевым профилем компании, с ее финансовым положением, текучестью кадров, уровнем квалификации сотрудников бухгалтерского отдела и темпами роста производственных мощностей. Сама аудиторская проверка начинается только в том случае, если аудитора удовлетворили все изученные им условия работы. Инициирует проверку письмо-согласие, которое направляется руководству предприятия;
  2. Этап планирования. Планирование начинается с заключения договора между аудитором и организацией, в котором подробно оговариваются сроки будущей проверки, ее стоимость, состав проверяющей группы. Затем согласовывается общий план, включающий стратегии и методы аудита, уровень существенности и прочие важные параметры. Заканчивается этап планирования составлением программы аудита, в которой определяется, насколько глубоко будут проработаны различные участки отчетности;
  3. Основной этап. На основном этапе аудита по заявленным стандартам проводится ряд обязательных процедур – сбор и просмотр первичной документации организации и информации о финансовой деятельности, оценка выборки и изучение отчетных данных, а также оценка уровня существенности и аудиторских рисков, определение соответствия бухгалтерской (финансовой) документации законодательным требованиям, сбор доказательств;
  4. Анализ доказательств и составление заключения. По результатам проведенных мероприятий делается итоговый анализ данных, обобщаются все собранные сведения, формируется отчет о состоянии бухгалтерской документации, руководству компании выдается письменное заключение или отчет о проведенных проверках.

Методы проведения аудиторских проверок

Каждая аудиторская фирма самостоятельно выбирает порядок проведения проверки и методы, которыми она будет руководствоваться при аудите конкретной организации. Довольно часто аудиторы останавливаются на выборочных методах и тестировании, но существуют и иные стратегии работы, специальные подходы. Все они в дальнейшем отражаются в рабочих документах аудиторской компании:

  • Сплошная проверка подразумевает детальное, подробное изучение всей первичной бухгалтерской документации, бухгалтерских (финансовых) отчетов и регистров аналитического и синтетического учета. Такая проверка из-за своей большой трудоемкости используется сравнительно редко. К примеру, при аудите банков очень сложно проверить и сопоставить тысячи лицевых счетов клиентов и выявить правильность проведения операций по ним в финансовых документах;
  • Выборочная проверка позволяет сделать заключение о состоянии дел предприятии на основе изучения относительно малой его части. Проверка документов осуществляется не сплошным потоком, а выборочно. Это может быть и случайный отбор по специальному признаку (с использованием таблицы случайных чисел), и систематический отбор (проверка документов через заданный интервал), и комбинированный отбор (комбинация двух предыдущих методов).

На практике во время аудиторской проверки используют комбинацию методов сплошной и выборочной проверки. Также различают камеральную (документальную) проверку, при которой не требуется выезжать на объект и опрашивать персонал организации, и фактическую проверку, подразумевающую выезд на аудируемый объект.

Источник: https://sudovnet.ru/finansy/chto-takoe-auditorskaya-proverka-predpriyatiya/

Аудит персонала — Answr

Как проводится аудит персонала компании

Аудит персонала — оценка работников, позволяющая сформировать сплоченный коллектив и повысить эффективность работы каждого сотрудника.

Под аудитом персонала принято понимать систему оценки персонала. Аудита включает в себя следующие элементы:

  • оказание консультационной поддержки;
  • проведение аналитической оценки;
  • проведение независимой экспертизы кадрового управления.

В процессе аудита персонала у работодателя появляется возможность выявлять и оценивать личностный потенциал, имеющийся у каждого из сотрудников компании.

При этом также будет определено, насколько указанный показатель соответствует общей цели, миссии и стратегии предприятия. При проведении аудита персонала обязательно учитывается специфика компании.

Однако, нельзя не отметить общие правила, обязательные для соблюдения при проведении аудита персонала:

  • Определяются цели оценки персонала. Проведение кадрового аудита в обязательном порядке ориентировано на то, чтобы достичь определённой цели, то есть выявить какие-то недостатки, определить ряд показателей и пр. Проведение такой проверки исключительно ради самого факта проверки не имеет смысла.

Самое главное, что нужно сделать руководителю в данном направлении — это определить, какие цели преследует проверка. Процесс оценки сотрудников — это обязательно проведение анализа работы персонала, а также проведение мониторинга системы управления кадрами.

В качестве причин проведения аудита персонала выступает планирование организационных, либо структурных изменений, либо поиск проблем в уже существующих подразделениях.

Полезен такой аудит и при необходимости адаптации бизнес-процессов компании под изменившиеся условия, например, под изменение рыночной ситуации, при смене управления, а также в случае расширения бизнеса.

  • Разграничиваются области аудита персонала и определяются показатели кадровой оценки. Основное отличие аудита персонала заключается в глубине проводимой проверки и широком инструментарии.

Аудитом персонала затрагивается множество вопросов, включая бизнес-процессы различных уровней, организационную политику компании, наряду с эффективностью функционирования каналов коммуникации или информации.

Этапы аудита персонала

Аудит персонала должен быть структурирован на несколько стадий

  • Подготовительная стадия, на которой ставятся цели оценки сотрудников компании, отбираются конкретные сотрудники для проведения оценки, выпускаются локальные документы, устанавливаются конкретные сроки проведения проверки.
  • Сбор информационной базы. Для того, чтобы было что анализировать, необходимо провести мониторинг персонала, проверить документы и отчетность, провести соответствующие наблюдения, создать опросник или анкету, провести с сотрудниками беседы, а также осуществить предварительную обработку данных статистики.
  • Анализ и обработки информации. Полученная на втором этапе информация, должна быть формализована. Необходимо обеспечить ее наглядное отображение, после чего информация анализируется. Для того, чтобы провести анализ нужно сравнить полученную информацию, либо с показателями других компаний, либо с обоснованным эталоном, на который можно равняться.
  • Заключительная стадия. На данном этапе составляется отчет о проведенной проверке, разрабатываются рекомендательные меры, формулируются итоговые выводы.

Для того, чтобы аудит персонала оказался эффективным, нужно подобрать методику оценки, которая подходит под конкретную организацию. Выбирается она обычно на базе сформированных руководством целей и задач проверки.

Сотрудники обязательно должны быть подготовлены к аудиту, так как подобное мероприятие может вызвать волнения и беспокойство в коллективе. Руководитель обязан предоставлять своим сотрудникам всю информацию касательно регламента оценочных мероприятий.

Если руководитель намерен избежать стрессовых ситуаций, то целесообразно дать возможность персоналу заранее подготовиться к запланированным собеседованиям и тестам.

Для этого не нужно давать конкретный список вопросов, а лишь уточнить основные моменты подобных мероприятий.

Итоги аудита персонала

Итог проведения аудита персонала должен быть эффективным. Наиболее оптимальный вариант — это предоставление результата, способного отразить объективное положение дел.

Неплохой вариант — это применение методики оценки с использованием числовых показателей, которые могут быть применены, к примеру, в ходе анализа профессиональной пригодности персонала или при анализе эффективности использования рабочего времени.

Идеальным результатом проведения кадрового аудита станет проработанная управленческая концепция с описанием HR-процессов. На базе этого управленец сможет внести корректировки в планирование персонала, а также при необходимости изменить кадровую политику предприятия.

Статьи на эту тему

  • Б БизнесКоммерцияПредпринимательская деятельность, позволяющая получать доход.

Источник: https://answr.pro/articles/560-audit-personala/

Аудит персонала – Московская академия продаж

Как проводится аудит персонала компании

Персонал – важнейший производственный фактор любой компании. От его качества зависит, насколько успешным окажется предприятие на рынке. Для оценки кадрового потенциала организации и эффективности сотрудников в целом, Московская Академия Продаж предлагает услугу “аудит персонала”

хотите узнать как?

Определить насколько персонал соответствует целям и стратегии развития компании

Выявить, соответствует ли деятельность сотрудников и структура управления нормам трудового и иного законодательства

Определить, эффективно ли управление персоналом в решении задач, поставленных перед отдельными сотрудниками, структурными единицами и всей организации

Устранить конфлиткты внутри компании, между отделами и с клиентами для улучшения микроклимата

Этапы проведения аудита персонала

Подготовительный этап на котором мы обозначаем шаги аудита

Сбор информации, разбор эффективности каждого сотрудника

Анализ полученных данных и улучшение работы персонала нашими специалистами

Направления кадрового аудита

Управленческие и кадровые процессы, их технологический уровень, соответствие заявленным стратегическим целям и поставленным перед организацией задачам

Организационная структура, эффективность и адекватность протекающим в ней процессам

Собственно, персонал — его численность, эффективность работы, распределение внутри организации, качество кадрового резерва

Кадровая документация, ее полнота и соответствие требованиям закона

Оставьте заявку и получите бесплатную консультацию

эксперта

Аудит персонала-это независимая экспертиза и аналитическая оценка кадрового развития компании.

С какой целью проводится аудит персонала?

Задача аудита персонала заключается в эбъективной оценке реальной эффективности работы персонала для для роста и развития компании.

Какие основные задачи аудита персонала

Когда компания заказывает проведение аудита продаж, то наши специалисты выделяют несколько основных задач, которые требуют независимой оценки:
1.

Оценка стратегии развития компании через существующий кадровый потенциал и понимание насколько реально добиться стратегических целей с этими сотрудниками
2.

Оценить персонал с точки зрения соответствия конкретным должностям, а также эффективность структуры бизнес процессов и нормативно-правовой базы внутри компании.
3. Провести оценку эффективности выполнения персоналом задач, который ставит им руководство компании.

4. Отследить главные причины стагнации, которые создают негативные события внутри коллектива и с клиентами
5. Создать новую стратегию развития компании с учетом специфики задач, бюджета, сотрудников и амбициозности руководства.

Преимущества проведения аудита персонала

  • Стоимость аудита кадров гораздо меньше, чем возможные убытки от некачественного подбора и управления персоналом.
  • Регулярное проведение проверок оказывает дисциплинирующее действие не только на руководителей среднего звена, но и на рядовых сотрудников.

  • Своевременное выявление зарождающихся проблем и конфликтов позволяет быстро и без особых потерь их разрешить.
  • Аудит дает независимую оценку кадрового потенциала предприятия или организации.

Аудит персонала позволит устранить “слабые места” персонала в организации и улучшить эффективность сотрудников для ускорения развития компании!

Информация, полученная в ходе аудита персонала, представляет объективную картину эффективности системы кадрового управления. По результатам проводится комплекс улучшений для более эффективной работы компании с целью вывода её на новый более высокий уровень развития.

Что вы получаете, заказав услугу  кадровый аудит персонала:

  1.  Доработанные программы эффективного управления персоналом.
  2. Анализ реальной картины эффективности ваших сотрудников в организации.
  3. Скорректированный алгоритм для качественных кадровых решений и перестановок.
  4. Экспертную оценку эффективности бизнес-процессов в компании.
  5. Оценку службы найма и подбора персонала в компании.
  6. Улучшение реальных отношений между отделами и сотрудниками.
  7. Создание и корректировка бизнес-стратегии развития компании.

Источник: https://msksale.group/audit-personala/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.