+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Содержание

Испытание при приеме на работу – условия, результаты и сроки

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Установить испытательный срок при приеме на работу – это право, которым, согласно трудовому законодательству, обладает работодатель. Чаще всего испытание устанавливается для проверки нового сотрудника на соответствие занимаемой должности.

При этом не важно – работник устраивается на основное место работы или по совместительству. Правила установления и прохождения испытания одинаковы для каждого.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Указание в трудовом договоре

Если сотруднику устанавливается испытание, то об этом должна быть соответствующая запись в трудовом договоре.

Трудовой договор при этом может содержать такие формулировки:

  1. Чтобы проверить соответствие профессиональных и деловых качеств сотрудника для него устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца.
  2. Сотруднику установлен испытательный срок – 40 дней.

Цель

Испытание устанавливается на время, определенное в трудовом договоре. На протяжении этого времени наниматель определяет деловые качества сотрудника и имеет полное право уволить его, если работник не выдержит испытание.

Порядок установления и оформления

  1. Ознакомление сотрудника с локальными актами предприятия перед заключением трудового договора. В случае если в учреждении существуют внутренние документы, которые регулируют правила и планы прохождения испытания, их также необходимо предоставить для ознакомления сотруднику.

  2. Подписание трудового договора, в котором указывается условие об испытании. Стоит отметить, что если работник был допущен к работе, а договор не был подписан, то в будущем наниматель не вправе внести в него условие об испытании.

  3. Наниматель издает внутренний приказ на предприятии о зачислении в штат сотрудника, где также указывается условие об испытании.

Условия испытания

Основные условия, предусмотренные трудовым законодательством при прохождении испытания:

  1. На работника, который находится на испытании, распространяются все правовые нормы трудового законодательства. Имеется в виду, что его права не могут быть никоим образом ущемлены, он является таким же полноценным сотрудником предприятия, как и все остальные.
  2. Наниматель не имеет права уволить сотрудника за дисциплинарный проступок, используя формулировку «как не прошедший испытание». Например, за опоздание.
  3. Сотруднику, на период испытания, не может быть установлена более низкая заработная плата.

Срок испытания и что не входит в этот срок

Трудовое законодательство определяет максимальный срок испытания при приеме на работу:

  1. Не более, чем три месяца – для рядовых сотрудников.
  2. Не более, чем шесть месяцев, если иное не предусмотрено законом:
    • для лиц, занимающих руководящие должности на предприятиях, а также их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность главного бухгалтера и их заместителей;
    • для лиц, занимающих должность руководителя филиала, представительства или других отдельных подразделений организации;
  3. Не более одного года – для государственных гражданских служащих. Если он ранее проходил государственную службу, или его перевели из одного государственного органа в другой, тогда срок не может быть больше, чем полгода.

Стоит отметить, что если с сотрудником заключен трудовой договор на срок, от 2 до 6 месяцев, тогда срок испытания не может превышать 2-х недель.

Согласно закону, в срок испытания не засчитывается:

  • время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни;
  • другое время, в течение которого он фактически отсутствовал на работе;

Имеется в виду, что срок продлевается на то количество дней, когда работник отсутствовал на работе.

Важно помнить, что даже по согласию сотрудника, установить более продолжительный срок испытания работодатель не имеет права.

Для кого не применяется

Испытание не может быть установлено для:

  • беременных сотрудниц;
  • сотрудниц, имеющих детей младше полутора лет;
  • несовершеннолетних сотрудников;
  • сотрудников, которые трудоустраиваются по специальности впервые, после получения диплома (данное правило действует в течение 1 года после окончания учебы);
  • сотрудников, которые были выбраны на избираемую должность;
  • сотрудников, с которыми труд. договор подписан на период, не превышающий 2-х месяцев;
  • для некоторых других работников, согласно трудовому законодательству;

Организация испытания

После заключения трудового договора, который содержит условие об испытательном сроке, сотруднику может быть предложено пройти несколько контрольных заданий перед допущением к основной работе. В любом случае в какой-то момент сотрудник кадровой службы или работодатель допускает нового работника к самостоятельному выполнению своих трудовых обязанностей.

Чаще всего наниматель или сотрудник кадровой службы ограничиваются наблюдением и контролем того, как новый работник исполняет свои обязанности.

К участию в контроле и наблюдении могут быть привлечены:

  1. Непосредственный руководитель работника.
  2. Куратор.
  3. Наблюдатель.
  4. Наставник.

Стоит отметить, что на крупных предприятиях возможно создание соответствующих комиссий. В судебной практике их выводы признаются наиболее объективным доказательством соответствия или несоответствия порученной работе.

При организации испытания следует помнить, что соответствие сотрудника работе, может оцениваться исключительно в рамках обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Согласно трудовому законодательству, наниматель не вправе требовать от сотрудника выполнить работу, которая не предусмотрена трудовым договором.

Прохождение испытания

Порядок прохождения испытательного срока не урегулирован четко трудовым законодательством. На предприятии могут действовать внутренние нормативные документы, которые регламентируют правила и порядок прохождения испытательного срока. Наличие таких документов не обязательно, вследствие чего порядок прохождения испытания в каждой организации различный.

Чаще всего прохождение испытания выглядит следующим образом:

  1. Оформляя на работу нового сотрудника, ответственный работник учреждения обязан под подпись ознакомить новичка с локальной нормативной документацией, в том числе и с правилами трудового распорядка.
  2. Непосредственный руководитель сотрудника знакомит его под роспись с должностной инструкцией.
  3. Новому сотруднику может быть назначен куратор, который ознакомит его с корпоративными стандартами, действующими на предприятии.
  4. Возможно, прохождение новичком первичного обучения сроком в несколько дней. Зачастую, чтобы в дальнейшем избежать конфликтных ситуаций, для нового сотрудника составляется план работы на время испытательного срока. В этом плане указывается:
    • вид работ, которые должен выполнять сотрудник;
    • сроки их исполнения;
    • конечный результат, которого должен достичь работник;
  5. План работ подлежит согласованию с начальником кадровой службы. Далее подписывается работником, который находится на испытании. В заключении план работ должен быть утвержден работодателем.
  6. За несколько недель перед окончанием срока испытания непосредственный руководитель и новый работник обсуждают результат поставленных задач. Руководитель составляет заключение о результате работы испытуемого, в котором указывает свою оценку.
  7. Соответствующее заключение направляется начальнику кадровой службы.
  8. Далее возможно два варианта:
    • Сотрудника оставляют на работе. Для этого не требуется заключать никаких дополнительных документов или соглашений. Работник просто продолжает выполнять свои трудовые обязанности;
    • Сотрудника увольняют с формулировкой «как не выдержавший испытание».

Критерии соответствия работника поручаемой работе

Основные критерии, по которым работодатель оценивает сотрудника в ходе наблюдения:

  • справляется ли сотрудник с объемами работы, которые он должен выполнять;
  • своевременно ли работник исполняет, возложенные на него обязанности;
  • выполняет ли сотрудник свою работу качественно;
  • самостоятельно ли работник исполняет свои обязанности;
  • другие критерии, в зависимости от типа выполняемой работы.

Результаты и последствия испытания при приеме на работу

По окончании испытательного срока наниматель может сделать следующие выводы:

  • результаты испытания удовлетворительны;
  • результаты испытания неудовлетворительные;

В первом случае, сотрудник полностью устраивает нанимателя, и стороны трудовых правоотношений ожидают окончания срока испытания. Когда срок подошел к концу, не требуется оформлять никаких дополнительных документов. Имеется в виду, что если наниматель молчит, то считается, что сотрудник успешно прошел испытание.

Во втором случае, когда наниматель считает результаты испытания неудовлетворительными, он имеет право его уволить, как не выдержавшего испытание.

Если наниматель принимает подобное решение, то оно должно быть четко мотивированным, то есть подчеркивать:

  • низкую профессиональную подготовку сотрудника;
  • несоответствие личностных качеств работника конкретному виду работы (например, слабая реакция);

Однако, все доказательства должны подтверждаться документами и фактами.

Оценка доказательств результатов испытания

Как и для работодателя, так и для сотрудника в случае возникновения конфликтных ситуаций, подтверждать свою правоту в случае судебного разбирательства, конечно же, лучше, имея на руках письменные доказательства.

Такими могут быть различные документы, которые создаются на протяжении испытательного срока сотрудника:

  1. Письменные поручения определенной работы, которые содержат сведения о:
    • цели работы;
    • критериях оценки выполняемой работы;
    • сроках выполнения работы.
  2. Зафиксированные в письменном виде результаты работы.
  3. Письменное заключение о том, что сотрудник не выполнил требуемый объем работ.
  4. Письменное заключение о том, что срок сдачи работы был пропущен.
  5. Акт о бракованной продукции, оформленный в установленном законом порядке (для сотрудников, работающих на производстве).
  6. Многие другие, в зависимости от вида выполняемой работы.

Стоит отметить, что никаких требований к ведению подобной документации не содержится в трудовом законодательстве. Не предусматривается и определенной процедуры фиксирования результатов. Следовательно, этот вопрос остается на усмотрение нанимателя.

Самым идеальным случаем считается наличие на предприятии внутреннего документа, который:

  • регулирует правила, порядок, процедуру прохождения испытания;
  • содержит перечень лиц, которые ответственны за фиксирование результатов испытания;
  • критерии соответствия сотрудника поручаемой работе.

Тестовое испытание

Тестовые испытания являются стандартной практикой при приеме на работу. Зачастую подобные испытания при приеме на работу проходят:

  • журналисты;
  • дизайнеры;
  • программисты;
  • архитекторы;
  • другие работники творческих профессий;

Порядок прохождения

Стоит отметить, что в российском законодательстве отсутствуют правовые нормы, регулирующие тестовые испытания при приеме на работу, а на практике с прохождением таких испытаний встречаются многие соискатели. В силу этого возникает множество конфликтных ситуаций между работодателем и лицом, которое устраивается на работу.

Проведение тестового испытания нанимателем полностью законно.

Законом не предусмотрены ограничения для работодателя, относительно способов проверки профессиональных и деловых качеств сотрудника, а также его способности исполнять свои обязанности.

Специалисты в области трудового права отмечают, что для того, чтобы проводить тестовое испытание, на предприятии необходимо утвердить внутренний нормативный акт. Например, положение, регламент, правила.

Подобные документы должны предусматривать порядок и правила составления, утверждения и проведения тестового испытания, а также:

  • круг лиц, которые имеют право проводить тестовое испытание;
  • перечень лиц, для которых может устанавливаться тестовое испытание.

Если организация небольшая, то лучше включить положения о проведении тестового испытания в существующие внутренние акты или издать соответствующий приказ.

Для того, чтобы избежать конфликтных ситуаций в будущем юристы советуют соискателям обращать внимание на следующее:

  1. Время, отведенное на то, чтобы пройти тестовое испытание должно укладываться в разумные пределы. Например, если наниматель предлагает тестовое испытание, на выполнение которого потребуется целый рабочий день или больше, скорее всего работодатель пытается бесплатно использовать труд работника, и не собирается в дальнейшем брать его на работу.
  2. Объем задания должен быть не слишком большим, а также идентичным для всех лиц, устраивающихся на работу;
  3. Работодатель должен предупредить заранее, до собеседования, о том, что будет необходимо пройти тестовое испытание для приема на работу.
  4. Лучше всего, когда тестовое испытание проводиться во время собеседования.

Стоит отметить, что проверка деловых качеств сотрудника является наиболее эффективной именно в период испытательного срока, а не короткого периода времени, отведенного на прохождение тестового испытания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно!

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://arenateam.ru/personal/priem/ispytanie-na-rabotu.html

Как оформить сотрудника на испытательный срок и после него

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Дополнительная статья

Про установление испытательного срока при приеме на работу можно узнать здесь.

Испытательный срок – время, в течение которого работодатель определяет, подходит ли ему сотрудник, а работник выясняет, устраивает ли его данная работа. Все положения об испытательном сроке регламентируются Трудовым Кодексом (ТК) Российской Федерации, статьями 70 и 71.

Испытательный срок – дело сугубо добровольное. Если соискателя не устраивает данное условие, то он вправе отказаться от него. Другое дело, захочет ли работодатель принимать сотрудника на работу без предварительной проверки его профессиональных качеств.

Длительность испытательного срока

Трудовой Кодекс устанавливает конкретные сроки испытательного срока для различных категорий работников:

  • 14 дней – для лиц, заключающих трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев;
  • 3 месяца – такой срок предусмотрен для общих случаев, т. е. при устройстве на работу сроком свыше полугода;
  • 6 месяцев – для руководителей, главбухов и их заместителей;
  • 12 месяцев – для руководителей на государственной службе.

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение. Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Дополнительная информация

О продолжительности испытательного срока при приеме на работу узнайте в этой статье.

Существуют категории лиц, которым нельзя назначать испытательный срок:

  • сотрудники данной организации при переходе на другую должность;
  • работники других компаний, поступивших на работу по переводу;
  • беременные женщины;
  • молодые матери, имеющие детей до 1,5 лет;
  • лица, не достигшие 18-летнего возраста;
  • выпускники средних специальных и высших учебных заведений при первичном трудоустройстве по приобретенной специальности в течение 1 года после получения диплома;
  • граждане, победившие в конкурсе на замещение вакантной должности;
  • сотрудники, приступающие к работе на выборной должности;
  • лица, с которыми заключен трудовой договор на 2 месяца и менее.

Документ, удостоверяющий любой из вышеперечисленных фактов, должен предъявляться работодателю на момент подписания трудового договора. Иначе назначение испытательного срока будет являться оправданным и правомочным.

Документальное оформление испытательного периода

Некоторые факты

Согласно опросу «Какие возможности испытательный срок предоставляет сотрудникам?» лидирующими в списке оказались: возможность понять подходит ли работа, а также соответствует ли зарплата выполняемым обязанностям.

Рассмотрим, как оформить сотрудника на испытательный срок. Законодательство требует, чтобы условие о прохождении испытательного срока было зафиксировано в трех документах. Это заявление гражданина о приеме на работу, трудовой договор и приказ о приеме данного лица на службу.

При несоблюдении этих условий, сотрудник считается принятым на постоянную работу без прохождения проверки. Внесение пункта об испытательном периоде в договор после его подписания обеими сторонами, считается незаконным. Незаконно и составление дополнительного соглашения по этому поводу.

Трудовой договор должен не просто содержать пункт о приеме на работу с испытательным сроком, но и обязательно конкретизировать период прохождения, с точной датой его окончания (ст. 77 ТК).

Обязательным также является указание в договоре размера оплаты труда.

По законодательству, заработная плата при прохождении испытательного срока не может быть меньше, чем установленная штатным расписанием для данной должности.

Заявление от гражданина, устраивающегося на работу, должно содержать указание на то, что он претендует на определенную должность с предварительным прохождением испытательного срока. Этот момент в заявлении выглядит примерно так: «… принять на работу с испытательным сроком».

Для корректной проверки соответствия соискателя определенной должности, руководителю подразделения, в котором будет трудиться принятый на работу гражданин, следует вести специальный журнал.

Этот реестр должен содержать текст заданий, предлагаемых новичку, и оценку результата их выполнения.

Данный журнал может помочь при принятии руководителем решения о дальнейшей судьбе работника: о продолжении работы или его увольнении.

Кроме того, при необходимости уволить сотрудника, журнал может стать документальным доказательством его профессиональной некомпетентности, если в нем фигурируют отрицательные оценки выполнения предложенных заданий.

Условия прохождения испытательного срока смотрите в видео

Прием на работу после окончания испытательного срока

После окончания периода, отведенного на прохождение испытательного срока, при отсутствии уведомления об увольнении от руководства, сотрудник считается автоматически принятым на постоянную работу.

Поэтому оформление после испытательного срока не подразумевает заключение какого-либо дополнительного соглашения. Работодатель или отдел кадров не обязаны уведомлять сотрудника об окончании срока испытания.

Источник: https://otdelkadrov.online/2995-pravila-oformleniya-dokumentov-posle-ispytatelnogo-sroka

Как правильно оформить испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Испытательный срок, или, выражаясь языком Трудового кодекса, испытание при приеме на работу, работодатель может установить в отношении сотрудника, принимаемого на работу в организацию (ст. 70 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс сразу же устанавливает ограничения по включению данного условия в трудовой договор.

Так, первое ограничение вытекает из того, что испытательный срок можно устанавливать только при приеме на работу. Значит, при назначении на должность уже действующих сотрудников (повышении, переводе и т п.), испытание установить нельзя.

Обратите внимание: это правило действует и в тех случаях, когда сотрудник изначально принят на должность с испытанием, но до окончания испытательного срока переведен на другую работу.

В таком случае перевод означает одновременно и окончание испытательного срока.

Помимо этого Трудовой кодекс содержит перечень лиц, которым в принципе нельзя установить испытательный срок. В него включены беременные и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие 18 лет, а также выпускники образовательных учреждений.

Правда, Кодекс не содержит обязанности работодателя устанавливать данные факты. А значит, представить документы, подтверждающие, что в отношении него нельзя вводить испытание, должен сам работник.

Так что если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным.

Отдельно надо остановиться на выпускниках образовательных учреждений. Для них Трудовой кодекс устанавливает несколько дополнительных условий. Так, учреждение, которое они закончили, должно иметь госаккредитацию, а со времени окончания должно пройти не более года.

Помимо этого, должность, на которую принимается сотрудник, должна соответствовать специальности, указанной в документе об образовании, а в трудовой книжке сотрудника не должно быть записей о работе по этой специальности.

Соответственно, при приеме выпускников работодателю нужно быть особо внимательным и следить за тем, выполняются эти условия или нет.

Ведь включение в договор условия об испытательном сроке в тех случаях, когда это запрещено законом, влечет административную ответственность вплоть до приостановления деятельности организации (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что нужно сделать, устанавливая испытание

Предположим, что принимаемый сотрудник в «запретный» перечень не включен, а значит, в трудовой договор с ним можно включить условие об испытании. В большинстве случаев этой записью все и ограничивается.

Однако при таком оформлении пользы для работодателя от испытательного срока никакой — уволить сотрудника, как непрошедшего испытание, будет практически невозможно. Зато сотрудник может использовать эту запись, если, например, найдет лучшую работу и захочет быстро уволиться.

Ведь при испытательном сроке период «отработки» при увольнении по собственному желанию составляет не две недели, а всего три дня (ст. 71 ТК РФ).

Итак, мы выяснили, что испытательный срок должен оформляться не только записью в трудовом договоре. Давайте теперь посмотрим, какие документы потребуется оформить работодателю.

Первое, что нужно сделать, это отразить условие об испытательном сроке и его продолжительности в приказе о приеме на работу. Обратите внимание, что для большинства сотрудников максимальный испытательный срок — три месяца, но работодатель может установить и меньший срок.

Так вот, если в договоре и приказе мы зафиксировали испытание продолжительностью, к примеру, два месяца, то в дальнейшем продлить его до трех месяцев, разрешенных Трудовым кодексом, без согласия сотрудника не получится.

Ведь испытательный срок — это одно из существенных условий договора и изменить его можно только по соглашению сторон.

Тут  надо заметить, что многие специалисты считают, что у организации вообще нет возможности продлить испытание, даже с согласия сотрудника. При этом они ссылаются на то, что испытательный срок, согласно статье 70 ТК РФ, устанавливается при приеме на работу.

Однако внимательное прочтение этой статьи кодекса приводит к выводу, что при приеме на работу обязательно нужно решить вопрос об установлении испытательного срока. А вот устанавливать продолжительность испытательного срока также непосредственно при приеме на работу Кодекс не требует.

Получается, что Трудовой кодекс не запрещает изменять продолжительность испытательного срока уже после заключения трудового договора.

Вторым этапом установления испытательного срока будет разработка заданий на испытательный срок и условий, при которых сотрудник будет считаться выдержавшим испытание. Эти документы нужно передать (или объявить) сотруднику под подпись. Хотим уточнить, что и задания, и условия определения успешности их выполнения должны быть четкими, не допускающими двусмысленного толкования и субъективности.

Далее в течение всего срока испытания работодатель обязан отслеживать исполнение сотрудником этих заданий и, в случае некачественного или несвоевременного исполнения, своевременно эти факты фиксировать.

Для этого можно использовать различные акты, докладные или служебные записки. В данных документах нужно как можно четче указывать, какое именно задание было дано сотруднику, в чем именно выразилось невыполнение, и т п.

 По возможности к каждому такому документу нужно приложить задание, которое было выдано сотруднику и с которым он не справился.

Если в ходе испытания сотруднику выдавались дополнительные задания, эти факты также нужно фиксировать письменно, докладными записками. Задание обязательно должно содержать четкое описание результата, который должен быть получен, сроки выполнения и критерии оценки. Передавать такие задания сотруднику нужно под подпись, с указанием даты получения и того, что суть задания сотруднику понятна.

Как видим, реальный испытательный срок требует достаточно сложного оформления отношений между работником и работодателем. Каждый шаг нужно фиксировать документально, чтобы в дальнейшем иметь неопровержимые доказательства того, что сотрудник испытательный срок не прошел, в связи с чем его можно уволить.

Увольнение: не упустите момент

Поскольку мы затронули тему увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок, то остановимся на этом чуть подробнее. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель, который решил уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок, предупредил его об этом в письменной форме не позднее, чем за три календарных дня до планируемого увольнения (ст.

71 ТК РФ). При этом само увольнение лучше провести в последний день испытательного срока. Дело в том, что согласно все той же статье 71 ТК РФ, если сотрудник продолжает трудиться после окончания испытательного срока, он считается выдержавшим испытание (из этого, кстати, следует, что успешное прохождение испытания отдельным документом оформлять не обязательно).

Поэтому работодателю нужно внимательно следить за сроками и не менее чем за четыре рабочих дня до окончания испытания вручить сотруднику уведомление. В нем нужно указать причины, по которым работник считается не прошедшим испытание, документы, которыми эти причины подтверждаются, и дату планируемого увольнения. Данный документ нужно вручить сотруднику под подпись, с указанием даты вручения.

Также не стоит забывать, что для испытательного срока установлены специальные правила подсчета его протяженности. Так, в испытательный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника и другое время, когда он фактически отсутствовал на работе, в том числе по неуважительной причине.

При этом сам срок считается в календарных днях, то есть с учетом выходных и праздничных дней. А значит, он вполне может окончиться в нерабочий день.

Это также нужно учитывать, если принято решение об увольнении — днем увольнения в таком случае будет последний рабочий день перед окончанием испытательного срока, а все уведомления нужно будет сделать заранее.

Наконец, не забудьте, что увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, — это увольнение по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить сотрудника, пока он болеет или находится в отпуске. Соответственно эти моменты также нужно учитывать при подготовке уведомлений и приказов об увольнении.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/3/4431

Прием на работу на испытательный срок

Испытательный срок при приеме на работу. Оформление

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок.

Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока.

Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности.

В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может.

То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются.

На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом.

Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно.

А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого.

Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет.

Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели.

В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте.

Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии.

Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание.

Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности.

А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов.

Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности.

И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства.

То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст.

246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Источник: http://svoy-business.com/personal/rabota-s-personalom/priem-na-rabotu-na-ispyitatelnyiy-srok.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.