+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Депремирование работника. Образец приказа

Содержание

Как лишить премии – образец приказа в 2019 году

Депремирование работника. Образец приказа

> Приказы > Как лишить премии – образец приказа в 2019 году

Хорошая работа сотрудника стимулируется дополнительной надбавкой к заработной плате. Однако возможны случаи, когда руководителем компании принимается решение о лишении премии работника.

Основания для подобного решения руководства обозначены в Трудовом кодексе РФ. Эти данные могут быть обозначены бухгалтером, если отсутствует положение о ее назначении.

Депремирование работника оформляют приказом, образец которого скачайте в статье ниже.

За что можно лишить премии:

  • за невыполнение должностных обязанностей;
  • за нарушение трудовой дисциплины, например, за прогул;
  • за иные нарушение и неподобающее поведение.

Лишение возможно, если это закреплено в коллективном договоре или ином внутреннем акте компании, с которым работник ознакомлен. В ТК РФ законных оснований для лишения премии не содержится.

Важно! Если работник лишен стимулирующей выплаты без законных оснований, законодательными нормами предусмотрена серьезная ответственность для работодателя за нарушение норм права.

Что такое премия?

Стимулирующая надбавка работника, которая выплачивается работнику одновременно с заработной платой или отдельно, называется премией. Дополнительные выплаты за хорошую работу могут быть разовыми или систематическими. Основание для начисления надбавки к оплате труда – выполнение или невыполнение работников своих обязанностей и трудового плана.

Депремирование возникает при дисциплинарном проступке работника. Сотрудник лишается премии полностью или частично.

Лишение стимулирующей выплаты – мера за невыполнение норм внутреннего трудового распорядка, невыполнение должностных обязанностей.

Причины отказа выплаты премиальных отражаются во внутренних нормативных документах организации или положениях о ее начислении сотрудникам предприятия.

Скачать образец приказа о премировании работника.

Нормативная база

Трудовым кодексом не предусмотрен порядок лишения работника премии, так как в соответствии с законом существует лишь три возможных наказания за нарушение трудовой дисциплины (они обозначены в 192 статье – предупреждение, выговор или увольнение).

Лишение работника премии пошагово

  1. Основанием для депремирования может быть докладная записка или акт, в котором указано о нарушении сотрудником трудовых обязательств.
  2. Проступок сотрудника должен быть соотнесен со списком критериев, по которому происходят начисления надбавок к зарплате.

  3. От подчиненного требуется получить объяснительную записку.
  4. Все полученные документы направляются в отдел, который уполномочен начислять премии, затем готовится приказ, где содержится информация о лишении сотрудника стимулирующей выплаты. Готовый документ передают сотруднику для ознакомления на подпись.

    В приказе обязательно указываются сроки лишения работника надбавок.

В нормативной базе не существует унифицированной формы приказа. Там указываются основные положения, которые необходимы для начисления премии, а также описываются возможные действия, которые повлекут за собой депремирование.

Обязательно должна присутствовать ссылка на законодательные акты.

Обязательные пункты приказа о лишении сотрудника премии

  • Наименование предприятия, его организационно-правовая форма, а также дата документа и его регистрационный номер.
  • Название приказа.
  • Данные сотрудника, лишенного премиальных выплат, должность и структурное подразделение организации.
  • Основание для депремирования.
  • Сумма, которая не будет добавлена к основной заработной плате работника.
  • Ссылка на законодательную базу или локальный нормативно-правовой акт, регулирующий вопрос начисления надбавок.
  • Подпись руководителя организации или уполномоченного лица.

Приказ составляется в двух экземплярах: один остается в архиве компании, второй передается сотруднику.

Образцы приказа о лишении стимулирующих выплат:

За прогул(нажмите)Невыполнение обязанностей(нажмите)

Причины для депремирования

В локальных документах рекомендуется указать условия, при несоблюдении которых работнику не будет выплачена премия.

Причины невыплаты работнику премии могут быть различными.

Если стимулирующие выплаты выплачиваются на систематической основе, основанием для начисления или лишения будет трудовое соглашения работника и работодателя. Премия перечисляется одновременно с окладом, никаких дополнительных документов не требуется.

При лишении сотрудника премии должен присутствовать факт нарушения подчиненным норм трудовой дисциплины. Это возникает в случае:

  • прогулов или непосещения работников рабочего места при отсутствии уважительных причин;
  • иные нарушение трудовой дисциплины;
  • присутствия на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического воздействия;
  • неисполнение должностных обязанностей;
  • причинения материального вреда организации при наличии умысла;
  • воровства и других преступлениях;
  • игнорирования требований руководства, невыполнение обязанностей и поставленных задач;
  • нарушения правил техники безопасности и охраны труда;
  • разглашения коммерческой тайны и информации другого характера;
  • передача заведомо ложной информации руководству, которая повлекла за собой материальные потери организации;
  • иные нарушения, предусмотренные в коллективном договоре.

Когда стимулирующая выплата выплачивается на нерегулярной основе, она может быть начислена только при выполнении работником поставленных задач и плана. Когда премия  – надбавка, выплачиваемая в обязательном порядке, ее лишение может быть признано незаконным.

Сотрудники, которым не может быть начислена стимулирующая выплата

В некоторых случаях работники не могут быть поощрены премией. Например, если к нему одновременно применяется дисциплинарное взыскание (когда работнику получил выговор и лишен премиальных одновременно). Если он обратится в судебные инстанции, решение будет принято в пользу руководства. Пример такой ситуации – нарушение работником дресс-кода.

Скачать приказ о депремировании

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (за прогул) – скачать.

Образец при невыполнении должностных обязанностей – скачать.

Вопросы и ответы по теме депремирования

Вопрос 1: Можно ли за нарушение дисциплины лишить премии и объявить выговор?

Ответ: Объявить выговор можно на основании ТК РФ, так как нарушение дисциплины является дисциплинарным поступком. Лишить стимулирующей выплаты можно лишь в случае, если это прописано в одном из документов компании, с которым работник знаком, например, в положении о премировании, коллективном договоре, ином акте.

Вопрос 2: Работодатель наложить дисциплинарное взыскание на работника за неисполнение должностных обязанностей в виде замечания и депремирования. Суд отменил приказ о привлечении к ответственности. Нужно ли пересчитать премию и выплатить ее?

Ответ: Да, работодатель должен выдать премию работнику, которой он был лишен на основании приказа.

Вопрос 3: Работник отказывается ехать в командировку, можно ли лишить его премии за это?

Ответ: Можно, если в локальном внутреннем акте такая возможность предусмотрена.

Вопрос 4: Можно ли в ЛНА прописать, что работник лишается премии на весь период действия дисциплинарного взыскания (то есть на год)?

Ответ: Судебная практика в таких случаях неоднозначно. Большинство решение склоняется к тому, что это неправомерно.

Объясняется судами это так – дисциплинарное наказание применено к сотруднику в одном месяце, за который он и лишен премии.

Это же наказание не может быть выступать основанием для депремирования в других месяцах, так как противоречит принципам регулирования трудовых отношений.

Вопрос 5: Работник уволен с одной должности и принят в эту же компанию на другую. Обнаружены нарушения на прежней должности, за которые по ЛНА можно лишить премии. Вправе ли работодатель лишить стимулирующей выплаты за нарушения по прежней должности:

Ответ: Нет, не вправе. Трудовые отношения заканчиваются после дня увольнения. Работодатель не вправе лишать работника премиальных на новой должности за нарушения, совершенные до увольнения. При принятии на работу на новую должность трудовые отношения обновляются.

Задайте свой вопрос

Источник: http://buhland.ru/prikaz-o-lishenii-premii/

Приказ о депремирование, образец

Депремирование работника. Образец приказа

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование. >Типы депремирования

В зависимости от причин, лишение премии может быть:

  • стопроцентным;
  • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

Основания и причины для депремирования

Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

  • длительность опоздания;
  • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
  • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

Игнорирование должностных обязанностей

Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами.

Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

Основанием для депремирования станет негативный отзыв в книге жалоб.

Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

Это может стать причиной привлечения нерадивого подчиненного к более серьёзной ответственности, поскольку подобные действия грозят штрафными санкциями для нанимателя.

Действие дисциплинарного взыскания

Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

В случае досрочного снятия взыскания по представлению непосредственного начальника провинившегося, премиальные будут рассчитываться с этой даты.

Частично отработанное рабочее время

Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

Список предпосылок остается открытым и может дополнятся в каждой отдельной ситуации (например, такими основаниями, как появление на работе в нетрезвом состоянии, дебош, воровство игнорирование правил и норм ОТ и ТБ, предоставление администрации неверных данных, разглашение коммерческой тайны и так далее).

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

  1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

  1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
  2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

  • дата, время, и место его составления;
  • наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

  • его должность;
  • Ф.И.О.;
  • описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

Если подобная норма закреплена в ЛНА, проштамповывать бумаги нужно.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

В нем следует грамотно отразить основание для депремирования. Формулировка должна подразумевать отказ в начислении выплаты, а не использование данной меры в качестве наказания.

С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

В случае несогласия с положениями приказа, работник вправе оспорить их, обратившись в комиссию по трудовым спорам либо судебную инстанцию.

Нюансы процедуры депремирования

Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

Депремирование беременной

Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

Депремирование госслужащих

Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

Лишение премии руководителя

В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

Лишение премии на испытательном сроке

С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

Из этого исходит, что лишить его премии законно.

Данная мера актуальна в случае, если лицо не продемонстрировало особых достижений за испытательный период. Если же им был причинен ущерб, наниматель вправе выбирать между увольнением и депремированием.

Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

Оспаривание лишения премии

Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

  • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
  • инициирование судебного разбирательства.

Недостатки второго варианта следующие:

  • длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.
  • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.

Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений.

Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно.

А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

  • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;

Источник: https://artlife-astrahan.ru/prikaz-o-depremirovanie-obrazets/

Депремирование работников и ТК РФ

Депремирование работника. Образец приказа

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников.

При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства.

В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде.

Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

  • сокращение премии;
  • лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.4. У клиентов организации есть к нему претензии.

5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

  • оклада;
  • надбавок (доплат);
  • премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).

4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.2. В организации может ухудшиться психологический климат.

3. Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Источник: http://my-biz.ru/kadry/depremirovanie-sotrudnikov

Приказ о лишении премии — образец и порядок составления

Депремирование работника. Образец приказа

Приказ о лишении премии составляется, если работодатель по каким-то причинам принял решение депремировать сотрудника. Читатель сможет скачать образец приказа по ссылке ниже. О том, как подготовить документ расскажем в статье.

Приказ на лишение премии – образец, скачать

Можно лишить сотрудника премии или нет

Премия – это стимулирующая часть заработной платы, однако ее выплата не является обязательной, если обратное не указано в трудовом договоре с сотрудником, или в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

Чаще всего в организациях принимаются Положения о премировании, в которых прописываются основания для выплаты премиальных (например, выполнение плана, достижение определенных показателей, отсутствие брака продукции, отсутствие жалоб клиентов, и т.д.). В Положении может предусматриваться и возможность лишения премий. Как правило, это мера наказания работника за совершенные ими дисциплинарных проступков, кражу или порчу имущества работодателя, недостачу).

Лишение премии является законным только в том случае, если основания для этого предусмотрены в каком-либо акте, принятом в организации, либо в трудовом договоре с работником. В противном случае, если сотрудник заслужил премирование, лишить премии его нельзя.

Приказ о лишении премии: общая информация

Лишение премии осуществляется на основании приказа об этом.

Данный документ составляется в произвольной форме и является распорядительным актом руководителя организации, на основании которого один или несколько сотрудников подвергаются депремированию.

Каждый сотрудник, которого касается приказ, должен быть ознакомлен с его содержанием. Ознакомление с приказом о лишении премии производится под роспись.

Форму приказа о лишении премии работника можно закрепить в локальном акте. В этом случае документ должен быть составлен по утвержденной форме. Если же таковой не принято, форма может быть произвольной.

Без приказа лишить работника премии, при наличии оснований для премирования, нельзя.

Это подтверждается и судебной практикой, в частности Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 № 33-9816/2012.

Однако если оснований для премирования в организации не предусмотрено, то невыплата премиальных не будет являться лишением премии. В таком случае приказ не составляется.

Как составить приказ о лишении премии сотрудника

Приказ составляется на обычном листе бумаги, либо на фирменном бланке организации (при наличии). Требований к документу закон не предъявляет, однако он заполняется по общим принципам кадрового документооборота.

В приказ включаются различные сведения, такие как:

  1. Название организации, в которой издается документ.
  2. Название документа (приказ о лишении премирования).
  3. Дата составления приказа.
  4. Порядковый номер.
  5. Мотивировочная часть, в которой указывается, по какой причине один или несколько сотрудников лишены премирования.
  6. Резолютивная часть, в которой отражается воля работодателя на лишение премии.
  7. Подпись руководителя (с расшифровкой).
  8. Подпись одного или нескольких работников об ознакомлении с документом.
  9. Дата ознакомления с приказом.

Приказ о лишении премии – образец (за невыполнение обязанностей)

В качестве примера, приведем образец приказа о лишении премирования за невыполнение сотрудником должностных обязанностей.

Общество с ограниченной ответственностью «Заковед»

(ООО «Заковед»)

ПРИКАЗ

О лишении премии за невыполнение обязанностей

дд.мм.гггг  № 18-П

Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 1-ПО (далее – Положение). Согласно п. 12 Положения каждый работник получает премию по итогам месяца в размере оклада.

П. 13 Положения предусматривает порядок лишения работников премий. В силу данного пункта работник, не выполнивший план, предусмотренный должностной инструкцией, лишается ежемесячной премии, предусмотренной п. 12 Положения.

Должностной инструкцией контент-менеджера от дд.мм.гггг № 11 ДИ предусмотрено, что ежемесячно работник обязан опубликовать на сайте не менее 20 статей. Иванов А.А. занимает должность контент-менеджера, подчиняется указанной выше должностной инструкции. В феврале 2018 года Иванов А.А. не выполнил возложенные на него обязанности.

На основании изложенного,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Лишить Иванова А.А. ежемесячной премии за февраль 2018 года за невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией контент-менеджера от 12.12.2015 № 11 ДИ.
  2. Ознакомить Иванова А.А. с настоящим приказом.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор: Петров В.В. /Петров/

С приказом ознакомлен: контент-менеджер Иванов А.А. /Иванов/ дд.мм.гггг

Приказ о лишении премирования за прогулы, опоздание — образец

Важно отметить, что лишение премирования не является дисциплинарным взысканием, поскольку перечень таких взысканий закрытый, и такой меры дисциплинарного наказания законом не предусмотрено.

В связи с этим, привлечение к дисциплинарной ответственности  может послужить основанием для депремирования, но не будет являться взысканием, как таковым.

Привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок и лишение премии оформляются разными приказами.

В качестве еще одного примера, приведем образец приказа о лишении премий при совершении дисциплинарных проступков.

Общество с ограниченной ответственностью «Заковед»

(ООО «Заковед»)

ПРИКАЗ

О лишении премии за совершение дисциплинарного проступка

дд.мм.гггг  № 18-П

Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 12-ПО (далее по тексту – Положение). Согласно п. 5 Положения работники ООО «Заковед» получают премию по итогам каждого месяца в размере двух окладов.

В силу п. 12 работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание в месяце, за который начисляется премии, лишается премирования, предусмотренного п. 5 Положения.

Приказом от дд.мм.гггг Иванов А.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Таким образом, на основании п. 12 Положения,

Приказываю:

  1. Лишить Иванова А.А. премии за февраль 20__ года.
  2. Ознакомить Иванова А.А. с текстом настоящего приказа.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Петрова О.О.

Генеральный директор Петров В.В. /Петров/

С приказом ознакомлен:

Контент-менеджер Иванов А.А. /Иванов/ дд.мм.гггг

Главный бухгалтер Петров О.О. /Петров/ дд.мм.гггг

***

Таким образом, приказ о депремировании составляется в произвольном виде. Для удобства можно использовать образцы, приведенные в статье, либо скачать образец по ссылке в начале публикации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/prikaz-o-lishenii-premii-obrazets-i-poryadok-sostavleniya.html

Порядок депремирования работника

Депремирование работника. Образец приказа

19.04.

2018

Премия – один из видов материального стимулирования работников, призванных повысить его заинтересованность в работе, ее конечном результате, повысить его лояльность по отношению к компании.

Депремирование сотрудника применяется, как мера наказания за невыполнение порученной ему работы или нарушение дисциплины. Оно выражается в частичной или полной невыплате стимулирующего вознаграждения

Сущность депремирования

Под депремированием понимается частичное или полное лишение сотрудника премии в связи с нарушениями, допущенными им в процессе работы. Подобное наказание может применяться за невыполнение должностных обязанностей работником, установленных для него целевых показателей работы.

Нередко сотрудник может недополучать стимулирующую часть зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. Фактически, это мера наказания, однако нужно помнить, что  в ст. 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список видов взыскания, допустимых для применения к работнику.

Лишения стимулирующей части заработной платы в ней не предусмотрено.

Они предполагают, что сотрудника лишают чего-то, что ему уже начислено.

Правильный подход будет заключаться в четком указании причины, в строгом соответствии с перечнем, закрепленном в локальном нормативном акте, по которой сотрудник получит премию в меньшем размере. Кроме того, стоит помнить, что в ст.

137 ТК РФ не предусмотрено удержание уже полагающейся или начисленной выплаты. Как же тогда правильно оформить внутренние акты, а также проводить процедуру снижения премиальных выплат?

Закрепление условий премирования в актах

В законодательстве никак не регламентирован порядок осуществления стимулирующих выплат наемным работникам, работодателю предоставлена в этом вопросе полная свобода.

Поэтому очень важно четко указать в нормативных актах компании и трудовых договорах основания, при наличии которых возникает право на премию.

Например, одним из условий может быть отсутствие нарушений трудовой дисциплины, в этом случае при наличии дисциплинарного взыскания она может не выплачиваться.

При этом не стоит делать премию обязательной выплатой, в частности устанавливать сразу фиксированную сумму или процент. Необходимо указать что при соблюдении определенного перечня условий, премия может выплачиваться в размере до некоторой максимально возможной суммы.

То есть, может быть и ниже или не выплачиваться совсем.

Помимо этого, крайне желательно поставить выплату переменной части заработной платы (так часто именуют премию во внутренних документах компании) в зависимость от решения руководителя и финансовых возможностей компании и с акцентировать на этом внимание в указанных документах.

Процедура депремирования

Как уже было сказано выше, порядок премирования сотрудников никак законодательно не урегулирован, это касается и порядка ее уменьшения и причин невыплаты. Снижение или полное лишение премии наступает в случае, если выявлен факт в отношении определенного работника, который, согласно локального акта или трудового договора, является основанием для депремирования.

Уменьшение размера премии оформляется приказом и его содержание во многом будет определяться перечнем условий во внутренних актах, которые допускают подобные действия работодателя. При этом очень важно наличие документа-основания, зафиксировавшего тот или иной факт, влияющий на размер поощрения. На практике возможны следующие причины снижения или невыплаты премии:

  • нарушение трудовой дисциплины, подтвержденные актами, объяснительными работника, приказами о наложении дисциплинарного взыскания;
  • невыполнение в полном объеме плановых заданий или норм выработки, подтвержденное нормированными заданиями, отчетами работника, ведомостями выполнения работ, справками-расчетами;
  • при расторжении трудового договора до окончания месяца, локальным актом может предусматриваться невыплата премии в месяце увольнения;
  • нарушение правил техники безопасности или охраны труда – акты нарушений, объяснительные работника.

Приведенный список не является исчерпывающим и зависит от интересов и потребностей конкретной компании.

Если к приказу не будут прилагаться иные документы обосновывающие неполное начисление или невыплату премии, сотрудник впоследствии может оспорить депремирование в суде.

Формулировка приказа о выплате премии в меньшем размере будет полностью зависеть от причины такого действия. Например, если это нарушение трудовой дисциплины, то оно может звучать так:

«В связи с наличием факта нарушения трудовой дисциплины на основании пункта «…» Положения о премировании не выплачивать премию следующим сотрудникам:» Образец приказа:

Образец приказа о депримировании

С изданным приказом о снижении премиальной выплаты работника следует ознакомить под роспись до момента получения им на руки расчетного листка. В случае, если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, следует составить соответствующий акт об отказе в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Риски при осуществлении депремирования и пути их снижения

Большинство рисков, которые могут привести к негативным последствиям для работодателя при снижении премиальных выплат связаны с недостаточно детальным и тщательным документальным оформлением данной процедуры. Перечислим наиболее часто встречающиеся ошибки:

  • указание в актах, трудовых договорах, штатном расписании фиксированного размера премии – потенциально может привести к обязательной выплате премии, в том числе в результате обращения сотрудника в суд;
  • расплывчатость критериев начисления премии во внутренних документах организации трудовых договорах – дает работнику основания для оспаривания снижения премиальных выплат;
  • несоблюдение процедуры документального оформления дисциплинарного взыскания, в случае, если его наличие является условием для снижения или лишения стимулирующих выплат. Впоследствии сотрудник может оспорить само взыскание и, как следствие, уменьшение полагающихся ему сумм.;
  • отсутствие письменного распоряжения руководителя на выполнение задания не указанного в должностной инструкции – также может служить причиной для оспаривания невыплаты премии за неисполнение распоряжения руководителя;
  • отсутствие письменного подтверждения ознакомления сотрудника с локальными актами компании, касающимися процедуры начисления премий.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.

В связи с этим, для снижения потенциальных рисков, организациям следует максимально тщательно подготавливать локальные акты, описывающие процедуры начисления премиальных выплат, обязательно знакомить работников с ними письменно под роспись, документально оформлять все факты, которые влияют на размер стимулирующих начислений, четко формулировать приказы о премиальных выплатах сотрудникам.

Порядок депремирования работника Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/disciplinarnye-vzyskaniya/poryadok-depremirovaniya

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.