+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Что такое система корпоративного обучения персонала

Содержание

Корпоративная система обучения: ориентация на бизнес цели

Что такое система корпоративного обучения персонала

Евгений Доценко, руководитель направления HR-консалтинга, тренер-консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»

Журнал «Управление корпоративной культурой», выпуск №3, 2011

В 2011 году наблюдается новый виток развития систем корпоративного обучения. Оптимизм компаний пришел на смену затишью, вызванному периодом экономического спада в 2008-2009 гг. Что делает Корпоративный университет успешным? Что предпринять HR-специалистам, чтобы не было разочарований от собственных усилий в развитии корпоративной системы обучения?

Российские компании, которые первыми создавали корпоративные системы обучения, корпоративные университеты, делали акцент на развитии базовых знаний и навыков.Три-четыре года назад на первом месте стояли развитие лидеров и подготовка управленческого резерва.

Сегодня, создавая и развивая корпоративные системы обучения (КСО), компании в первую очередь думают о том, как поставить их на службу бизнесу. Общая задача и одновременно вызов для всех КСО — создать «привод» к практике и бизнес-результату.

Посмотрим подробнее на эту эволюцию, Можно выделить несколько этапов развития КСО в России:

Первый этап – осознание (или даже предчувствие) нужды в систематическом подходе к обучению персонала.

На определенном этапе развития Компания приходит к осознанию, что необходимо учить персонал.

В период интенсивного экономического роста многие компании, пришли к пониманию необходимости такой системы: она стала следствием развития и роста организации. Требовались более качественные управленческие навыки, soft skills для контактного персонала, языковое обучение и т.д И КСО обеспечивали их “поставку”.

Часто подобное обучение и развитие реализовалось в режиме реакции на заказы клиентских подразделений, иногда — как инициативы HRов, видящих явную потребность. Системности таким инициативам не хватало. Параллельно нарастала нужда в качественных управленцах, лидерах, которые могут поводить в жизнь стратегические решения. Пришло время создания корпоративных университетов.

Второй этап В 2004 – 2006 гг. стартовали проекты во многих российских компаниях: РУСАЛ, Северсталь, Вимм-Билль-Данн, Группа ВТБ и др. Крупные компании задали тон, их примеру последовали многие. Пять – шесть лет назад активно создавались комплексные программы подготовки управленцев разного уровня, «золотого резерва».

Те, кто начал практику и успешно внедрил систему подготовки, например, Кадрового резерва, продолжают развивать КСО до сих пор.

Практика продемонстрировала отличные результаты: программы КУ выпустили большое количество управленцев качественно нового уровня квалификации. Более того, проводимый в таких программах отбор позволил рынку “привлечь” людей с высоким потенциалом.

Однако, Фронтальное развитие компетенций различных категорий персонала приводило к тому, что учащиеся Корпоративных Университетов испытывали сложности с реализацией навыков в повседневной деятельности. Более того, наличие «лишних» знаний и умений провоцировало уход части подготовленных сотрудников (они не находили применение).

Такая динамика привела к тому, что часть компаний свернула свою активность в рамках Корпоративных Университетов или переориентировала ее. Да и кризис сказался на падении интереса к обучению персонала.Экономический спад выявил необходимость изменения и оптимизации корпоративной системы обучения и привязки к бизнес –задачам.

В период экономического спада возникла потребность перевести значительную часть обучения внутрь. Развивались программы подготовки внутренних тренеров, системы обучения на рабочем месте и e-learning.

Наработки, созданные во время кризиса, положили основу для модернизации КСО, и в части компаний, даже для сознания новых Корпоративного университета.

Третий этап – Развитие системы КСО и уточнение задач.

Актуальная ситуация ставит перед Системой обучения и развития ряд вызовов:1) в период растущей конкуренции необходимо быть источником конкурентного преимущества для компании2) парадоксально, но факт: в России «сожительствуют» уровень безработицы и серьезная нехватка квалифицированных кадров3) старение рабочей силы4) быстрое развитие технологий — производственных и IT5) приход нового поколения работников с новыми ценностями и привычками

Сейчас бизнес-задача – не просто воспитывать управленцев, а воспитывать управленцев — профессионалов. Это означает не только управленческие навыки, лидерский потенциал и опыт, а высокий уровень знаний и умений в области функциональной экспертизы. По нашему мнению, в ближайшие 5 лет в России тема развития функционального профессионализма в Корпоративном Университете станет контрастно более значимой.

Задачи Корпоративной системы обучения:

Воспроизводство ключевого персонала. В компаниях разного масштаба необходимо создавать процессы подготовки, способные восполнять и наращивать пул ключевого персонала. Сейчас бизнес-задача – не просто воспитывать управленцев, а воспитывать управленцев — профессионалов.

Это означает не только управленческие навыки, лидерский потенциал и опыт, а уровень высокий уровень знаний и умений в области функциональной экспертизы. По нашему мнению, в ближайшие 5 лет в России тема развития функционального профессионализма в Корпоративном Университете станет контрастно более значимой.

«Инъекция знаний» — новые модели и течения, разработки бизнес- институтов. УСО призвана поддерживать актуальность сформированного уровня знаний и навыков, прививать аппетит к постоянному совершенствованию. Эта задача, по сути, выходит за рамки однократных инъекций: современная Система обучения должна обеспечивать способность организации осваивать новые технологии, подходы и идеи.

Knowledge Management (Управление знаниями) — привлечение внутренних преподавателей для обучения персонала уже давно перестало быть только компонентом воспроизведения, оно стало одной из систем управления знаниями Об управлении знаниями говорили в 2006-2007.

Сегодня таких разговоров меньше, но актуальность темы не пропала — все большую роль в развитии компании играет прямое участие самих работников в процессах подготовки персонала и привнесении нового.

Задачей КУ здесь будет создать условия, “платформу” для обмена знаниями, и обеспечить доступ к обучающим ресурсам.

По данным отчета L&D 2020: A Guide for the Next Decade, CIPD, в настоящий момент на западе развитие систем корпоративного обучения фокусируется на трех элементах:Функция обучения персонала перестает быть изолированной, она рассматривается в привязке к конкретным задачам бизнеса и потребностям людей, которых обучают.

КСО выстраиваются таким образом, чтобы обучение проникало в повседневную деятельность персонала.Смещение акцента в сторону развития культуры обучения в компании. В Google есть практика tag-talks: это «средовое» обучение, когда компания организует для сотрудников встречи с известными учеными из разных областей.

Прямого результата вроде нет, но есть “аппетит к знаниям”.

Постоянный мониторинг потребностей на двух уровнях: линейный менеджер – работник, и работодатель – HR.

Результат мониторинга, дает возможность постоянной оптимизации системы под нужды бизнеса с одной стороны, и под индивидуальный потребности работника с другой.

Какой будет Корпоративная система обучения в конкретной компании? Чтобы ответить на это вопрос нужен вклад бизнес-заказчика. Его ответ определит структуру и «начинку» Корпоративного Университета.

Сегодня в российских компаниях бизнес ожидает от КСО в большей степени инъекций отраслевого и менеджерского знания. Российскому персоналу по-прежнему не хватает знаний, это первый фактор.Второй фактор — потребность в поддержке конкретных проектов и изменений.

Эта область, в которой, на данный момент, профессионалы в области обучения и развития могут продемонстрировать свои реальные результаты и заработать реноме.

Третий фактор – надежды менеджмента на высокую эффективность программ обучения «звезд» менеджмента.

Например, руководитель крупной компании требует чтобы его топ-менеджеры постоянно обучались. Он считает, что они недостаточно современны. Чтобы сделать менеджеров современными и «взбодрить», приглашают мировых звезд обучения менеджменту: Стивена Кови, Исхака Адизеса . Надо отдать должное, этот подход работает.

Но есть риск, что эта практика надоест менеджерам, и они раз от раза будут вдохновляться идеями «гуру» все меньше. Пока это только начало, подход работает. Потом придется искать новые пути «взбадривания».

Что вызывает оптимизм

1. Меняется ситуация на кадровом рынке. Компании сильнее ощущают дефицит молодых специалистов и ключевых сотрудников.Корпоративный Университет является дополнительным преимуществом при выборе будущего работодателя.

Компания, предоставляющая разнообразные возможности для развития персонала, при прочих равных условиях выигрывает конкурентную борьбу за кадры. Компании, осуществляющие системную подготовку кадров, могут предъявлять несколько меньшие требования к кандидатам «на входе».

Дефицит ключевых специалистов неизбежен. Корпоративный Университет в этой ситуации может работать на создание резерва ключевых кадров.

Интересный проект был реализован в Сбербанком. Стояла задача покрыть потребность в обучении персонала во всех филиалах банка.

В партнерстве с конференцией Trainings EXPO 2010 Банк организовал конкурс тренеров-фрилансеров. По итогам конкурса часть тренеров была приглашена в штат Банка, часть осталась сотрудничать в качестве фрилансеров.

В данном примере Корпоративный Университет обеспечивает необходимую Компании «инъекцию знаний»: привлекает мировых «звезд», а также сформировал пул тренеров, способный удовлетворить потребность в массовом обучении.

2. Компании лучше стали понимать свои цели в области обучения и развития персонала и бизнес-цели, на достижение которых работает L&D активность.Период набивания шишек пройден.

На рынке уже не найти компании, где HR-бюджеты формируются приблизительно, эффективность обучения не измеряется, и никто не задумывается над тем, зачем в сотый раз проводится тренинг по тайм-менеджменту.

Эволюционным (через рост компетенций L&D специалистов) или революционным путем (через сокращение бюджетов) большая часть компаний пришла к пониманию того, что КСО – это система, ориентированная на поддержку бизнес-целей.

3. Следующая волна компаний достигла состояния, когда создание КСО стало актуальной задачей.

Признаки ситуации, в которой компании начинают испытывать потребность в повышении системности обучения, очевидны:— Масштабная подготовка специалистов и управленцев (обычно возникает как реакция на «взрывной» рост и территориальную экспансию)— Дефицит Определенных знаний и умений.

— Параллельное обучение различных категорий персонала осознанная необходимость использовать комплекс разнообразных методов для развития.

Вопросы, которые необходимо задать, на старте создания КСО

  • Какие стратегические цели стоят сейчас перед Вашей Компанией? Поддержку каким из них должен обеспечить Корпоративный Университет /КСО?
  • Кто является бизнес-заказчиком создания Корпоративной системы обучения /Корпоративного Университета? Важно помнить, что успех напрямую зависит от того, насколько серьезную и целенаправленную поддержку окажет собственник Компании и управленческая команда, прежде всего генеральный директор.
  • Какие элементы системы управления персоналом в Компании уже созданы? Есть ли в Компании модель компетенций, каким образом проводится оценка деятельности, существует ли система карьерного планирования?
  • Данные элементы являются обязательными, если мы хотим, чтобы обучение и развитие в Компании было ориентировочно на потребности бизнеса, а не только на потребности отдельных людей.
  • Каким образом элементы будут связаны между собой? Как мы выясняем потребности в обучении и развитии? Что будет обеспечивать «заземление» знаний и навыков в текущей деятельности?
  • Каким образом система планирует вовлекать самих работников в процесс самообучения? Как мы будем предавать им ответственность за свой уровень?
  • Будет ли Система обучения и развития будет давать толчок развитию компании в целом — привнося новые идеи?
  • Как вплетены в систему новые технологии и способы обучения (особенно для новых поколений сотрудников)?

В сложившейся ситуации для развития отрасли на наши плечи ложится задача получить на эти вопросы конкретные ответы.
Только системная работа и предвосхищение потребностей бизнеса позволяет получить отдачу от корпоративной системы обучения.

Сегодня HR –ы и профессионалы в области обучения и развития персонала работают в новом контексте, от них требуется изменить уровень понимания бизнеса и наработать новые навыки, в том числе в управлении КСО.

«Изменение уровня понимания» означает, что специалист в области управления персоналом разбирается в экономических процессах и трендах, понимает, какие экономические показатели могут влиять на достижение бизнес-результата, поимо известных ему HR-инициатив.

Новые навыки – это способность HR-а определить преимущества и ограничения каждой инициативы по развитию персонала в зависимости от целей организации, ее положения на рынке и тех экономических факторов, которые могут влиять на развитие КСО.

Источник: http://bct.irk.ru/%D0%BA%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D0%B0-%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%BE%D1%80%D0%B8%D0%B5/

Корпоративное обучение персонала

Что такое система корпоративного обучения персонала

  • Каких целей может достичь компания благодаря корпоративному обучению своих сотрудников.
  • Какие существуют разновидности корпоративного обучения.
  • В чем заключаются преимущества и нюансы корпоративного обучения.

Любой руководитель заинтересован в квалифицированной команде, поэтому многие компании обучают своих сотрудников. Главный принцип корпоративного обучения персонала – системность подхода, именно она позволяет достичь желаемого эффекта.

В этой статье поговорим о том, с чего начать корпоративное обучение, каких результатов ожидать и какой вид обучения выбрать.

Цели корпоративного обучения персонала

Суть корпоративного обучения заключается в получении работниками каких-либо знаний. Компания проводит обучающие мероприятия для улучшения результативности рабочей деятельности. Государственные структуры не участвуют в подобном процессе.

Систематически проводимое обучение сотрудников предполагает, что условия работы постоянно изменяются. В такой обстановке работники должны увеличивать уровень своих знаний и освоенных навыков. К примеру, сотрудников бухгалтерского отдела знакомят с новыми нормами оформления отчета. Организацией подобных мероприятий занимаются как работники со стороны, так и персонал фирмы.

Корпоративное обучение решает следующие задачи:

  • Организация профильного обучения, повышение квалификационного уровня персонала в маркетинговой, управленческой, законодательной, правовой, экономической, финансовой, логистической сферах.
  • Получение новых навыков в области владения инновационными технологиями.
  • Получение информации, касающейся продукции, которая реализуется предприятием.
  • Улучшение навыков, связанных с продажами.
  • Создание эффективного коммуникационного процесса.

Разновидности корпоративного обучения сотрудников

Правильно организованная система корпоративного обучения сотрудников несет выгоду как для персонала фирмы, так и для руководителя. Работники могут улучшить собственную квалификацию и добиться повышения зарплаты. Руководство получает сотрудников, которые способны эффективно исполнять свои обязанности. Чтобы достичь этого, необходимо выбрать оптимальную методику обучения.

Способы обучения работников подразделяются по разным критериям. Можно выделить 3 уровня:

  • Подготовка – сотрудники получают основные знания, которые необходимы, чтобы успешно выполнять рабочие обязанности.
  • Переподготовка – персонал получает новые знания, необходимые для работы в изменившихся условиях.
  • Повышение квалификационного уровня – сотрудники углубляют и актуализируют знания по собственной специальности, которые у них уже имеются.

Традиционные методы корпоративного образования сотрудников

Накопленный за много лет опыт применения традиционных методик доказывает, что они эффективны. Основной их особенностью считается прямой контакт преподавателей и аудитории. Большое значение тут имеет личность преподавателя, его умение вербально общаться и привлекать внимание слушателей.

Лекции

Один из наиболее популярных способов обучения больших групп людей. Дает возможность за короткий срок донести до аудитории большое количество информации. Для лекций применяются мультимедийные устройства, которые позволяют дополнить материал диаграммами, таблицами и так далее.

Кроме традиционных лекций, в которых учащиеся участвуют пассивно, организуются лекции с обратной связью, вовлекающие аудиторию в обсуждение.

К преимуществам лекций можно причислить то, что они доступны, экономичны, обеспечивают адаптацию материала под запросы определенных слушателей. Из минусов стоит отметить пассивность слушателей. Чем дольше длится лекция, тем хуже аудитория усваивает материал.

Семинары

На семинарах можно закрепить знания, которые получены на лекциях, обсудить материал, выявить проблемы и выработать пути их разрешения, обменяться опытом. Эффективнее всего проводить семинары в небольших группах, размер которых не превышает 15 человек.

Преимуществом семинаров считается возможность получения обратной связи с преподавателем, корректировки пройденного материала, ответов на появившиеся вопросы, оценки качества усвоения материала. Минус заключается в том, что способы взаимодействия между слушателями ограничены. Кроме того, сложно организовать учебный процесс в небольших группах.

кейсы

В видеороликах наглядным образом демонстрируется определенный аспект материала, который изучается. Потом следует блок с теорией. можно применять дополнительно к лекциям.

Преимущество обучения посредством видеороликов состоит в том, что данный метод предоставления знаний понятнее прочих. Минусы заключаются в пассивности аудитории и быстрой ее утомляемости.

Интерактивные методы корпоративного образования сотрудников

Применяемые сегодня интерактивные способы обучения сотрудников предполагают, что персонал будет активно участвовать в процессе.

Основной акцент делается не на том, чтобы передать нужное количество знаний, а на способности использовать их, особенно в ситуациях, отличающихся от стандартных. Обучение строится так, что теории уделяется немного времени.

Большая часть времени тратится на то, чтобы сформировать у сотрудников практические навыки, обучить их находить решения в сложных ситуациях.

Тренинги

Самый распространенный тип обучения в группах.

На тренинге сотрудникам преподносится немного теории, после чего они оттачивают умение успешно выполнять определенную работу, к примеру, осуществление деловых переговоров посредством телефонного разговора.

Умения тренируются в маленьких группах (по 2-4 сотрудника) с изменяющимся составом. Обязательным элементом любого тренинга считается формирование позитивного настроя, увеличение уверенности сотрудников в собственных силах.

Основное преимущество тренинга заключается в том, что он нацелен на создание конкретных моделей поведения. В этом же заключается его минус. Сотрудникам не объясняется, как вести себя в ситуации, выходящей за рамки сценария. Однако если вам нужно в кратчайшие сроки научить своих работников выполнять стандартные действия, тренинги являются оптимальным вариантом.

Как тренинги могут разрушить бизнес

Иногда ущерб от тренингов может исчисляться не только денежными затратами и потраченным впустую временем, но даже потерей бизнеса. Поэтому мы советуем вам ознакомиться с различными ошибками, которые точно не стоит допускать при организации и проведении тренингов в своей компании. Их вы найдете в статье электронного журнала «Генеральный Директор».

Читать статью…

Деловые игры

В деловой игре моделируются процессы бизнеса либо производства, которые связаны с принятием решений. Сценарий игры продиктован особенностями процессов, протекающих в фирме. Сотрудники могут опробовать себя в разных ролях, в первую очередь в тех, которые связаны с руководством. Участникам игры нужно отыскать наилучшее решение определенной проблемы.

К преимуществу деловых игр можно причислить то, что они привлекательны для сотрудников. Кроме того, в них отсутствуют строго установленные способы решения задачи. В игре моделируются ситуации, максимально приближенные к реальным.

Минус состоит в больших тратах времени. Перед началом игры сотрудников нужно долго подготавливать.

Однако именно данный метод удобно применять, чтобы оценить, насколько эффективен курс обучения и насколько активно участвуют в обучающем процессе работники фирмы.

Первая деловая игра была организована в Ленинграде в 1932 году. Новый метод улучшения квалификации разработала М.М. Бирштейн в ЛИЭИ.

Игра называлась «Пуск цеха», была разработана для выявления организационных и технологических сложностей при развитии производства.

Однако, невзирая на высокую результативность подобного метода обучения сотрудников, в 1938 году деловые игры в Советском Союзе запретили. 2-я волна их популярности пришлась на Америку в конце XX столетия.

Кейс представляет собой определенную рабочую ситуацию, которая смоделирована для обучения. В кейсе описывается проблема и задается вопрос, на который слушатели должны дать ответ.

При этом верных ответов может быть несколько. Кейсы делятся на проблемные и ситуационные. Первые нацелены на то, чтобы сотрудники анализировали проблему и предлагали способы ее разрешения.

Вторые направлены на то, чтобы слушатели нашли наилучшее решение.

Обучение посредством кейсов может проводиться как в индивидуальном порядке, так и по группам. Во время обучающего процесса сотрудникам закладываются те знания, которые необходимы на данный момент.

Есть много компаний, которые занимаются профессиональной разработкой кейсов и предлагают готовые пакеты современным предприятиям.

Дистанционное обучение

Дистанционное обучение сочетает разные способы донесения материала до слушателей, дает возможность одновременно освоить материал большой группой без значительных расходов на подготовку помещений, зарплату преподавателям.

Материал для обучения состоит из модулей, которые каждый из сотрудников изучает в собственном темпе. Основной инструмент – ПК, который позволяет не только преподнести материал, но и осуществить проверку знаний посредством системы тестов.

особенность дистанционного обучения заключается в том, что отсутствует прямое взаимодействие преподавателя с аудиторией. Обучение проходит в то время, которое удобно для сотрудников.

По завершении каждого блока и в конце всего курса обучения проводится проверка знаний.

В дистанционном обучении для этого предусмотрено несколько средств, позволяющих создать и обработать тестовые задания соответственно со специфическими особенностями установленных задач.

В быстроте обработки данных и заключается безусловное преимущество дистанционного обучения перед иными методиками.

Разработку курсов обучения необязательно поручать работникам фирмы. Есть много готовых продуктов, которые нужно просто адаптировать под решение определенных задач. Цена подобных курсов гораздо ниже расходов, которые можно понести, организуя лекции, семинары либо тренинги.

Обучение без отрыва от работы

Подготовка/переподготовка может осуществляться прямо на месте работы.

Обучение на рабочем месте обеспечивает формирование навыков, которые необходимы, чтобы выполнять свои обязанности, при этом сотрудник не отрывается от своей текущей деятельности.

Теоретические знания сразу же используются на практике. Производится разбор ошибок и корректировка действий. Основными методами считаются:

  • Инструктаж – сотрудник получает общую информацию, которая необходима для исполнения работы.
  • Наставничество – к сотруднику-новичку ставят наставника с опытом, который контролирует качество исполнения рабочих обязанностей.
  • Стажировка – сотрудник отрабатывает свои умения на практике после того, как изучает теорию в фирме либо учебном заведении.
  • «Делай как я» – сотрудник запоминает, что делает работник с опытом, после чего повторяет его действия.

Преимущества корпоративного обучения персонала

У руководителя и работников при применении современных программ обучения возникают такие преимущества:

  • Формируются новые знания и навыки, необходимые для работы, а также корпоративная культура.
  • Оперативно повышается квалификация, что необходимо при постоянно изменяющихся условиях работы.
  • Повышается эффективность деятельности персонала.
  • Находятся решения для проблем, которые актуальны для организации.

Множество фирм открывают свои центры обучения, так как понимают выгоду подобного решения. Главное – следовать стандартам корпоративного обучения.

Для обучения персонала желательно создание отдельного подразделения. Лишь в таком случае обучающий процесс будет максимально эффективен, позволит повысить конкурентоспособность предприятия.

Источник: https://www.gd.ru/articles/10034-korporativnoe-obuchenie-personala

Корпоративные системы обучения

Что такое система корпоративного обучения персонала

Ключевой целью функционирования корпоративной системы обучения является достижение стратегических целей компании. В рамках решения этой задачи мы предлагаем рассмотреть создание системы дистанционного и очного корпоративного обучения.

Система развития персонала в организации включает:

  1. Формирование требований к компетентности персонала различного уровня.
  2. Разработку и внедрение системного обучения в компании.
  3. Оценку компетентности персонала.
  4. Создание системы карьерного продвижения сотрудников в компании.
  5. Систему мотивации персонала, поддерживающую систему обучения персонала.

1. Требования к компетентности персонала

Позволяют сотрудникам и руководству компании понять:

  • каким набором знаний, навыков и способностей (компетенций) должен обладать сотрудник, занимающий определенную должность в компании для выполнения поставленных целей и задач;
  • каким должен быть уровень развития профессионально значимых компетенций персонала для эффективной работы в должности.

Требования к компетентности (профили компетенций) персонала формулируются на основе описания рабочих процедур, стандартов деятельности и специфических особенностей специалистов и руководящего состава компании.

Для сотрудников коммерческого блока компании мы предлагаем 3 базовых уровня компетентности: Стажёр, Менеджер, Эксперт.

2. Обучение персонала

Дистанционная система корпоративного обучения позволяет:

  • подготовить персонал к вступлению в должность;
  • повысить квалификацию на занимаемых сотрудниками должностях;
  • расширить компетентность персонала в смежных направлениях в связи с вертикальной или горизонтальной ротацией;
  • наращивать потенциал кадрового резерва компании;
  • обучать персонал без отрыва от текущей работы.

Для проведения обучения персонала формируются программы обучения, выбирая адекватные формы и методы в зависимости от квалификации персонала.

Каждая программа дистанционного курса включает в себя:

  • 6-10 видео-уроков (в формате мини-лекций),
  • практические задания для закрепления навыка (решение кейсов, тестирование, демонстрации навыков с помощью аудио/видео записи) после каждого урока,
  • проверку выполнения задания специалистом учебного центра (тьютором),
  • поддержку и обратную связь со стороны тьютора для завершения прохождения каждого блока программы сотрудником.

Также для активизации участников возможно внесение в программу дополнительных занятий в формате вебинаров или коучинга.

Создание курса включает: разработку уникальной учебной программы полностью адаптированной под специфику бизнеса; съемку видео-уроков с участием ведущих экспертов (тренеров по продажам) компании «Нужные люди»; создание уникальных тестов и кейсов; отработанную систему проверки заданий для внутренних специалистов по обучению (тьюторов).

Система корпоративного обучения также может включать: создание корпоративной культуры, системы наставничества; инструменты геймификации (соревновательный момент); формирование кадрового резерва; развитие управленческих и функциональных компетенций (тренинги, коучинг, наставничество, вебинары, курсы, видео, книги).

3. Оценка компетентности персонала (аттестация)

Позволяют сотрудникам и руководству компании:

  • выявить уровень соответствия компетентности персонала формализованным критериям;
  • обеспечить понимание значимости развития персонала в тех направлениях, которые необходимы для эффективного выполнения работы;
  • сформировать индивидуальные и групповые программы развития сотрудников;
  • произвести кадровые перестановки;
  • принять решение о денежном вознаграждении сотрудников по итогам оценки уровня развития их компетентности.

Для проведения оценки компетентности персонала система дистанционного обучения включает в себя инструменты для объективной аттестации персонала, основанной на независимых параметрах, таких как:

  • результаты и скорость прохождения обучения (аналитика системы);
  • оценка применения навыков непосредственным руководителем;
  • количественные результаты и выполнение KPI по продажам.

4. Карьерное продвижение сотрудников согласно грейдам

Позволит сотрудникам и руководству компании:

  • понять, какие возможности по обеспечению карьерного роста сотрудников имеет компания;
  • сформировать мотивацию сотрудников на развитие своего уровня компетентности.

Для отражения возможностей карьерного роста сотрудников в компании в рамках корпоративного университета создаётся «лестница карьеры», которая мотивирует сотрудников к постоянному повышению уровня профессиональных знаний и навыков.

 

Информацию по условиям и стоимости уточняйте по контактному телефону +7 (495) 741-80-60 или функцией обратного звонка.

Данной услугой воспользовались

Источник: https://asales.ru/services/korporativnaja-sistema-obuchenija-i-razvitija-personala/

Курс повышения квалификации

Что такое система корпоративного обучения персонала

Слушатели курса получат знания по методологии создания корпоративной системы обучения, на практических примерах отработают технологии диагностики потребности в обучении персонала, методы оценки и аттестации, а также получат алгоритмы оценки эффективности обучения.

Для кого предназначен

Приглашаются руководители и сотрудники службы персонала, образовательных подразделений, учебных центров предприятий и организаций, и все заинтересованные лица.

Цели семинара/курса

Развитие компетенций специалистов по управлению персоналом, соответствующих требованиям профессионального стандарта в части организации обучения и развития персонала, в том числе освоить готовые технологии построения корпоративной системы обучения персонала, адаптируемые к любой компании, освоить методы эффективной организации обучения персонала на предприятии и модели оценки эффективности обучения.

Особенности программы

В результате обучения участники:

  • получат знания целей, структуры, форм и особенностей организации обучения персонала;
  • получат знания современных подходов в организации обучения персонала: влияние оценки по компетенциям на повышение эффективности обучения;
  • приобретут навык выбора критериев и моделей корпоративного обучения применительно для компании, в которой они работают;
  • приобретут навык обоснования экономической целесообразности внедрения изменений в организацию обучения и развития персонала;
  • смогут применить на практике полученные знания.

Формы работы: разбор кейсов, дискуссии, практикумы, информационные блоки, практические разработки.

Программа

1. Позиционирование корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Доклад на совете директоров»:

  • как обосновать необходимость создания системы обучения именно на нашем предприятии, именно сейчас;
  • как учесть особенности образовательного пространства, тенденции развития отрасли, региона, конкретного предприятия.

ТРЕНИНИГ: «За и против» Разработка аргументации в пользу создания системы обучения.
Что такое система корпоративного обучения, ее взаимосвязь со стратегией и корпоративной культурой предприятия. Перспективы развития корпоративной системы обучения.

ПРАКТИКУМ: «Банк знаний». Что такое «управление знаниями», «организационное научение». Как эти технологии используются при построении системы обучения? Практический опыт на примере некоторых промышленных предприятий.

2. Цели и задачи системы корпоративного обучения.

РАЗБОР КЕЙСА: «Из чего состоит и как развивается система обучения»:

  • цели развития компании и цели развития сотрудников: модель системы целей;
  • взаимосвязь обучения с другими функциями управления персоналом: «модель открытых систем»;
  • пространство субъектов обучения, координирование взаимодействия с другими подразделениями;
  • для чего нужна корпоративная система обучения, что она дает предприятию;
  • как конкретизировать задачи обучения;
  • как измерить результат обучения персонала.

ПРАКТИКУМ: «Технология выявления потребности в обучении».

  • кого и чему надо учить? Развитие организации и развитие сотрудников: определение потребности в обучении;
  • какие организационные изменения вызывают необходимость обучения;
  • методы определения потребности в обучении: алгоритм действий, формы, методики.
  • что необходимо проанализировать при подготовке плана обучения?

3. Оценка и аттестация персонала как подготовка к обучению.

ПРАКТИКУМ: «Планирование обучения персонала в соответствии с моделью компетенций и результатами оценки».

  • по каким критериям выбрать методы и инструменты оценки?
  • оценка на основе компетенций: преимущества, технологии. Компетенции
  • и компетентность. Формирование профиля должности. Проведение интервью
  • по компетенциям;
  • деловая оценка персонала как инструмент развития: метод ранжирования.

ПРАКТИКУМ: «Подготовка и проведение процедуры аттестации»:

  • какая нормативная база регулирует аттестацию?
  • Как организовать аттестацию?
  • Какие эффективные методы и инструменты аттестации существуют?

4. Построение процесса обучения персонала.

4.1. Планирование обучения.

ПРАКТИКУМ: «Составление годового плана обучения»:

  • когда, чему и как учить персонал: структура, содержание бизнес-плана обучения;
  • как выбрать тематику и форму организации обучения;
  • как спланировать обязательное обучение;
  • какова оптимальная периодичность обучения.

4.2. Бюджетирование обучения.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Защита бюджета на обучение персонала».

  • Как определить уровень прямых и косвенных затрат на обучение.
  • Как оптимизировать затраты на обучение.
  • Преимущества и недостатки различных типов бюджета.

4.3. Документационное сопровождение процесса обучения.

ПРАКТИКУМ: «Разработка корпоративного стандарта по обучению персонала.

  • Требования Системы менеджмента качества, нормативные документы, единые стандарты и регламенты.
  • Требования профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»
  • Структура корпоративного стандарта.
  • Типовой перечень документов, формы отчетности.

5. Управление эффективностью обучения персонала.

5.1. Как организовать эффективное обучение персонала.

РАЗБОР ПРАКТИЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.

  • какие формы и методы обучения наиболее эффективны: сравнительная характеристика;
  • как выбрать формы обучения: оценка экономической целесообразности;
  • как распределить функции обучения, разработать программы, методические материалы;
  • как организовать учебный процесс, работу наставников, инструкторов, преподавателей.

5.2. Как управлять эффективностью обучения.

ПРАКТИКУМ: «Методы расчета экономической эффективности обучения»:

  • Что влияет на эффективность обучения?
  • Как оценить эффективность системы обучения?
  • Как контролировать результаты обучения?
  • Как оценить эффективность конкретной программы обучения?
  • Как посчитать экономическую отдачу от обучения?

6. Оценка целесообразности создания обучающего подразделения (ОП) в структуре компании.

ДЕЛОВАЯ ИГРА: «Как создать образовательное подразделение на предприятии?».

  • зачем необходимо ОП: определение целей, выбор формата (учебный центр, корпоративный университет, отдел развития персонала);
  • из каких этапов строится процесс создания ОП: задачи, направления деятельности. Структура, штатное расписание, должностные инструкции, регламенты деятельности;
  • как мотивировать сотрудников ОП.

Для участников предусмотрено

Методический материал, обеды, кофе-паузы. Экскурсионная программа по Санкт-Петербургу как необязательная часть.

Документ по окончании обучения

По итогам обучения слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).

Информация для иногородних клиентов

Иногородним клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.

Возможно заказать в корпоративном формате (обучение не менее 10 сотрудников по программе, адаптированной под потребности компании).

Источник: http://www.piterbo.ru/study/programs/model-postroeniya-korporativnoy-sistemy-obucheniya-personala-v-sootvetstvii-s-biznes

Система корпоративного обучения персонала

Что такое система корпоративного обучения персонала

Система корпоративного обучения относится к динамическому процессу получения новых знаний, навыков, информации. Для эффективного решения производственных задач и успешной адаптации к изменениям требований на рынке труда вырабатываются новые модели профессиональной деятельности, обеспечивающие создание конкурентного преимущества организации.

Что такое система корпоративного обучения

Система корпоративного обучения состоит из цикла тренингов или краткосрочных программ, помогающих быстро освоить современные производственные методики, технологии организационного процесса, направленного на дальнейшее осуществление эффективной работы. В настоящее время главной стратегической задачей успешного управления кадрами и процессами развития персонала служит систематическое проведение бизнес-обучения.

Относительно недавно проведение тренингов, семинаров, других видов получения информации доверяли внешним провайдерам. На сегодняшний момент чаще используется внутреннее обучение, разрабатываются специальные программы, направленные на реализацию и поддержку стратегии соответствующей организации.  

Основные преимущества такого способа

  • гибкость программ образования;
  • сфокусированность на решении конкретных задач;
  • возможность проводить занятия в свободное от работы время;
  • после проведенного курса сразу оценивать эффективность освоения программ.

Корпоративная система обучения персонала позволяет достичь поставленных целей в короткий промежуток времени, измерить их в конкретных единицах, оценить качество полученных знаний, применяя различные способы.

Долгосрочные цели и сопряжение с основными бизнес-программами определенной организации – вот основная цель, которую необходимо достичь.

Требования к программам обучения

Организация корпоративного образования направлена на непрерывность процессов развития персонала.

Все применяемые программы должны отвечать поставленными бизнес-задачам, оправдывать себя в процессе достижения поставленных бизнес-целей.

Связи учебных модулей с конечными целями эффективной деятельности предприятия и высокой производительности кадрового состава считаются основными задачами.

Корпоративное обучение персонала организации: базовые принципы

В основе курса базового бизнес обучения заложены:

принципы практической необходимости. Предварительно рекомендуется провести исследование деятельности компании. Определить, поможет ли обучение достичь поставленных целей или рационально применить другие методики, направленные на получение новых знаний, приобретение навыков и умений;

принципы системности. Специалисты по управлению персоналом, организующие обучение, обязаны сформировать целостную систему обучения, определить, какие показатели будут считаться удовлетворительным результатом, поставить перед персоналом измеримые и реалистичные задачи;

принципы прозрачности. Персонал ставят в известность о внедрении программ образовательного характера, объясняют о необходимости и практической выгоде для каждого сотрудника и организации в целом;

принципы структурированности и методологической ясности. Составляют план бизнес-обучения, выбирают подходящие методики, согласовывают список задач, назначают ответственных лиц;

принцип объективной оценки. После курса проведения образовательного процесса оценивают степень эффективности использования выбранных программ. Для этого применяют различные методики, помогающие определить результативность;

принцип мотивации. Персонал должен четко представлять цели и оценивать мотивы, которые помогут эффективно усвоить программу. В основе заложены методики мотивации и поощрения.  

От чего зависят технологии корпоративного обучения

Особенностью корпоративного образования служит включение в процесс всего персонала, в том числе менеджеров по управлению персоналом, руководителей. Основная цель программ – освоить новые методики производственного процесса, чтобы работать в меняющихся рыночных условиях не менее успешно, поддерживать конкурентоспособность и экономическую стабильность компании.

Формы корпоративного обучения, или внутрифирменного образовательного процесса подразделяются на классификации по месту, используемым методам,  организации. Руководители и специалисты, управляющие персоналом, анализируют эффективность тех или иных методов, экономические затраты, необходимые для этого и степень окупаемости.        

Справка

Новых специалистов вводят в должность, используя методы:

  1. копирования;
  2. наставничества;
  3. инструктажа;
  4. менторства;
  5. коучинга;
  6. делегирования;
  7. стажировки;
  8. ротации.

Вне рабочего места проводят обучение с помощью:

  • лекций;
  • конференций;
  • дискуссий;
  • бизнес-семинаров;
  • бизнес-тренингов;
  • дистанционного обучения;
  • деловых игр;
  • поведенческого моделирования;
  • методов проработки ситуации;
  • моделирования при выполнении проектов;
  • баскет-методов.

По форме организации:

внутренними тренерами, тренинг-менеджерами;

бизнес-тренерами компаний провайдеров или организаций, представляющих профессиональные услуги;

независимыми бизнес-тренерами.

Виды тренингов подразделяют:

  • на индивидуальные;
  • командные;
  • организационные.

Как проводится оценка эффективности корпоративного обучения персонала

Оценка эффективности корпоративного обучения персонала с использование модели Киркпатрика, описывающей четыре уровня результатов:

реакцию, учитывают, насколько понравились применяемые способы участникам;

усвоение, анализируют факты, приемы и техники, усвоенные персоналом;

поведение, оценивают изменение поведения в рабочей обстановке;

результаты, при которых проводится учет качества работы, сокращение сроков исполнения и материальных затрат, необходимых в производственном процессе.  

Возврат на вложенный капитал, метод считается пятым уровнем модели Киркпатрика, разработан и предложен Дж. Филипсом:

  • ВВК (возврат на вложенный капитал) рассчитывается методом учета финансовых результатов обучения (добавленной стоимости) разделенной на непосредственные затраты.  

Изменение балансовой стоимости

Оценка системы корпоративного обучения основана на применение теории человеческого капитала. Знания, умения, квалификация сотрудников рассматривается в качестве средств, приносящих доход. Инвестиции, вложенные в приобретение этих навыков и знаний, временные затраты быстро окупаются. Это и есть показатель эффективности обучения.

Более простые методики основаны на таких способах, как:

  • сравнение результатов трудовой деятельности до начала и после окончания учебы;
  • оценка итоговых испытаний;
  • сравнение производительности с эталонами.

Необходимо учитывать, что после получения определенных знаний должно пройти какое-то время. Не всегда оценить результаты и профессионализм возможно сразу после окончания курса.

Освоить теорию и применить ее на практике могут специалисты, имеющие большой опыт работы.

Новые сотрудники должны пройти процесс адаптации, чтобы специалист в сфере управления персоналом смог применить оценочные методики и получить точные результаты.  

Справка

В настоящее время для мониторинга критериев обучения используют:

  • экспертные, когда сотрудника просят выполнить контрольно-тестовое задание и качество полученного результата доверяют оценить независимому эксперту;
  • расчетные, проводится статическая обработка математического массива эффективности, определяемого путем сравнения вложенных экономических средств, окупаемости и прибыли.

Если на основании проведенной оценки качество обучения не устраивает по основным параметрам, меняют форму, структуру, методы. Независимо от полученных результатов, обучение сотрудников не прерывают. Повторную оценку результатов рекомендуется проводить спустя три, шесть месяцев. За этот период времени персонал освоит новые технологии, научится применять на практике полученные знания.  

Оценка и аттестация проходит в несколько этапов. Применяются все классические методики, позволяющие определить эффективность и качество полученных знаний.   Наиболее достоверные результаты можно получить, используя методы:

сравнения по парам, когда производственная эффективность проверяется по парам. Важно учитывать, что оба специалиста должны пройти одновременную профессиональную подготовку;

классификация, работники распределяются по показателям от лучшего к худшему. Группу выбирают из специалистов, которые прошли одинаковые виды образовательного процесса в одно и то же время.

Деловые игры проводятся для менеджеров. Выбираются ситуации, где необходимо проявить смекалку, принять решение, выполнить другие виды деятельности, направленные на быстрое реагирование при разыгрывании определенной ситуации, возникающей в повседневной деятельности.

Комбинированные методики помогут провести комплексную оценку эффективности корпоративного образования. Учитываются количественные, качественные показатели, групповые результаты, тестирование.

Результаты оценивают по балльной системе, рейтингу, количественным показателям и качеству. Если разные группы сотрудников проходили образовательный процесс с использованием одинаковых методик, оценка будет наиболее достоверной.

Обучающиеся по разным формам сравниваются на результативность. На основании этого определяют, какая форма оказалась наиболее практичной.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66708-qqq-17-m6-sistema-korporativnogo-obucheniya-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.